戰略性人力資源聽起來像是個生搬硬造的詞彙，但傑弗瑞·普費福認爲並非如此。普費福是組織行爲領域中全球知名的專家之一，著有10部作品的他花費多年時間，研究敬業員工對企業的底線業績可產生的影響。他發現，人力資源管理實踐與競爭優勢之間存在牢固的關係。
我們知道，企業很少思考人力資源和核心價值在打造競爭優勢中所起的作用。他們往往先設定戰略，比如低成本、技術領先、率先上市、一流客戶服務等，然後才界定執行該戰略所必需的核心資源。此時，企業是先確定用以執行戰略的管理實踐，再從中導引出企業理念。傑弗瑞·普費福建議採用真正先進的另一種辦法，以便讓人力資源管理跟戰略相輔相成。他的辦法是首先從企業的核心價值入手。企業從理念入手，根據理念實施前後一貫的管理實踐以建立支持性的能力，從而脫穎而出，取得行領袖地位。信念與態度真的會讓企業創生出建立獨特競爭優勢的能力。
從歷史上看，人力資源一直不被視爲戰略職能部門，而是支持性部門，差不多是行政性的機構。然而，正是組織中的員工帶着自己的價值觀與信念確定並執行戰略。普費福認爲，人力資源的定位在於指引員工的發展與方向，並由此最終確定並營建戰略。人力資源職能可幫助高層經理了解自己內心隱含或外在表露的有關經營的模型。因此，戰略源自價值與信念，而不是相反。人力資源可以並且應該推動戰略。
普費福堅信，營建可持續競爭優勢最重要的途徑之一，是創建不容易爲人照搬的戰略。文化、理念和價值觀是不可能在另一個環境中再建的無形資產。最爲知名、最受推崇的企業中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要的主導價值，結果成爲了行業領袖。這跟基於資源的競爭戰略觀點是一致的：可持續的競爭優勢，來自於不能被模仿或複製的東西。
企業關照員工，員工回報企業
像西南航空公司、賽仕計算機軟件公司、全食超市這樣的.企業積極防止員工流失，並且一般都堅信照料員工是正確的做法。這些公司注重價值和理念，將其視作財務成功之道。提高效率的傳統理論，或許爲削減成本或設定標杆，但很少有企業以這種方式將自己在行業中的表現提升至新水平。優異的回報是不可能被設定爲標杆的。設定標杆會導致業績趨於中庸。要成就一流表現，企業必須挑戰常規智慧。當企業關照員工時，員工會回過頭來更好地服務於顧客。決定戰略的是員工的能力以及他們合乎公司使命的業績。
男性服裝連鎖店男人衣倉（men’s wearhouse）是個極好的案例，說明了將戰略跟員工管理相聯繫的益處。零售是個難度大、競爭激烈的行業，該行業並不以重視員工價值而出名。工資低，福利少，離職率高；培訓微乎其微，並主要針對售貨收銀這樣的基本操作。顧客服務的品質由此受損。而男人衣倉則在行業中獨樹一幟，將其員工放在首位。公司首席執行官喬治·齊默爾解釋說，公司實際在做人的生意，而不是服裝生意。該公司注重運營而非銷售，支付高於行業平均水平的工資，幾乎不用兼職人員，而且提供廣泛的培訓和文化建設活動。這種戰略收效顯著。