現在的畢業生，在參加用人單位面試之前，都要上網查一下往屆學生以及先面試者寫的面經。我不知道面試官們是否也會上網查一下有沒有專供面試官使用的面經。
今年的招聘季節剛剛結束，在這兒說一下我作爲面試官的經驗，以供其他面試官們和學生們參考。
一、我的面試經歷
先從我被面試的經歷說起吧。那可是七年以前了，我當時大四，剛開始準備找工作，簡歷還沒完全做好。一天，系裏的老師說有一家美國公司來招聘，而且和我們的專業很對口。我很討厭國企的氛圍，一心想到外企去工作。於是我就趕緊把還沒完全寫好的簡歷打印了一份，給那家公司投了去。
我大學成績還不錯，並且還有在另一家美國公司實習過幾個月的經歷，這在當時本科生中算是比較難得的了。於是，簡歷被招聘人員挑中了，被允許去參加筆試。參加筆試的一共是20來個人，筆試內容是用C語言寫一段程序。這也是我比較拿手的，於是筆試也通過了，再去參加面試。有多少同學被選中參加面試，我就不太清楚了。
首輪是先後被兩位面試官面試(他們後來都是我的老闆)，其中一位自始至終都是用英語和我講話。這之後一個星期，中國分公司的總經理又打來電話，對我進行了一輪電話面試，完全是用英語。這對我來說是最大的挑戰。我當時的英語是比較差的，說實話，他問我的問題我並不能完全聽得懂。不過，因爲這是我第一次應聘嘗試，我也沒有對能否得到這份工作特別在意。所以並不緊張，我也就不擔心自己的口語錯誤百出，厚着臉皮跟他用英語對付。
雖然我英語不行，但運氣不錯，最後得到了去上海蔘加最後一輪面試的機會(我的學校在南京)。當時，這家公司規模很小，小到一個下午的時間，公司的每個公司員工都來面試了我一把。他們中有些人也是剛剛進公司的，沒什麼面試經驗，隨便跟我聊了聊；有些人則很認真地問了我很多問題。總而言之，我給他們的印象還不錯，就這樣得到了公司的offer。
當公司通知我，給我offer的時候，我的簡歷才真正地全部做好，可惜用不上了。好在我只複印了3份，選了其中一份質量最好的，保存下來，作爲我永久的留念。
現在看來，我能進入這家公司，運氣真是不錯，這也是我人生經歷中十分難得的一次機遇。在隨後的歷年招聘中，公司對應聘學生的要求越來越嚴格。加上現在學生的水平也越來越高，以我當時的水平拿到現在來應聘，可能在挑簡歷的時候就被刷掉了。
由於我算得上是公司比較元老的員工了，也就參加了公司以後每一年的招聘活動，面試了數不清的學生。下面說一說給我留下印象比較深的幾件事情。
二、尷尬的求職
說幾件我自己比較尷尬的經歷。這些經歷都是我在剛工作的頭兩年遇到的，以後經驗多了，臉皮也厚了，就沒再遇到什麼可以讓我尷尬的了。
到1999年7月份我纔算是正式本科畢業，但當年10月份就去學校招聘別人了。公司在此期間對於如何招聘、如何面試都沒有進行任何培訓。那年，在南大招聘的 Info Session是由我來講的，而且全部使用英語。我對自己的英語沒什麼信心，於是在面試的時候就問來應聘的學生：我在招聘會上講的內容你們聽懂了嗎？學生撓撓頭說：屋子太大，我站在最後，沒聽清。當時我就想，自己的口語太差了，講了一堆，差不多都是白講了。從那以後，除非我們老闆親自講話，才用英語講(他的母語是英語)，其他人做公司介紹都是用中文了。
我本科剛畢業，就要去面試博士生了。我已經記不清是如何面試他們的了，只知道當時一點自信心也沒有，面試的時候一定顯得十分拘謹，恐怕留給他們的印象也不甚好。
面試官的自信是非常重要的。其實，你根本不用考慮被面試者的水平是否比你高，面試官天然地就佔有心理優勢。被面試者除非是不想要這份工作了，否則必然是畢恭畢敬的。他們通常會本能地以爲面試官一定比他們技術更好，閱歷更豐富。面試得多了，隨着經驗越來越豐富，我也越來越自信了。現在，即使是博士生的導師來了，我也敢面。
我們去面試別人，有些問題是要回避的，如個人隱私問題，政治觀點，宗教信仰等。舉個例子：我是男生，如果在面試女生的時候，問她有沒有沒有男朋友，她肯定以爲我不懷好意。所以，這類問題是要小心迴避的。可是有些來應聘的學生由於經驗太少，根本沒有這種概念。有一次我面試一位女生，在快結束的時候，按慣例我對她說，我沒有其他問題了，你有什麼問題想問我嗎？那位女生想了一下問：你有女朋友嗎，給我講講你的戀愛經歷怎麼樣？沒想到會有人提這種問題，一下子我都不知道該怎麼回答，有點手足無措。恰巧我的窘態又被同事看到，這件事就成了他們的笑柄。
如果這件事發生在現在，我會很自然地回答：我們最好不要討論私人的問題，你可以問我一些有關我們公司或者這次招聘活動的的問題。不過，學生們也越來越成熟了，現在恐怕不會再有人問這麼魯莽的問題了。
三、 不太成功的面試
再說說我的同事的幾個不太成功的面試經歷。
我的一個同事在面試一位女生時，問應聘的女生有什麼興趣愛好。那女生說她擅長畫畫。那位同事一時興起，就說：那你給我畫幅肖像吧。於是，那位女生拿起紙筆畫了起來。待其畫完離去，同事拿起畫紙一看，上面畫的是一隻烏龜。
我想，也許來應聘的女生並無惡意，只不過是開了個玩笑而已，但是她有膽量開這樣的玩笑完全是受了面試官的鼓勵。面試官要求應聘人員畫幅畫，這本身就不夠嚴肅，畢竟來人是應聘軟件工程師的。爲了瞭解應聘者的性格，問一些有關其課餘愛好之類的問題是必要的，但不需要太深入細節，或耽誤太多時間，否則就跑題了。嚴重的，應聘者甚至會以爲面試官在戲弄他，因而使公司形象受損。
還有一次，幾位同是研發部的同事去某所學校招聘。我們研發人員平時不太注重儀表，去招聘時也穿得隨隨便便。那幾位去招聘的同事回來後，到該校的 bbs上查看了同學們對招聘活動的反應，不料同學們對面試官們的評價就是一個字——“土”。
看來學生們真是有錢了，比我們這些“外企白領”還講究穿着。我是非常討厭那些只認衣服不認人的傢伙的，尤其當他還是個自己沒有收入的學生時。但是爲了公司的形象不受損，也只能照顧一下他們的審美了。我平時雖然穿得也是土裏土氣的，但去學校招聘，是一定會換上西裝革履的。
順便說說 bbs上的評論吧，這是面試官獲取反饋信息的重要途徑。最初兩年，bbs上的言論有很多是狂妄得不得了的，有的把去招聘的公司和人員臭貶一頓，就如同上面的例子。但是，有的同學很快就意識到，他們的發言是會被面試官看到的。甚至從他們的言語的細節中可以判斷得出發貼的具體是哪一位同學。於是，bbs上又出現另一類極端的貼子，比如盛讚某某公司或面試官“風流倜儻，玉樹臨風”之類的。發這種貼的同學比較適合當公務員，如果被我們面試官看到，也只會對他有負面影響。
所以，來應聘的同學若不想給面試官以負面影響，最好是不要在結果出來之前，對面試官作任何評論，甚至不帶感情色彩的敘述也不好。言多必失嘛。如果希望給面試官留下好的印象，可以表現得積極一點，比如主動打電話到公司打聽一下招聘的結果如何。
四、成功的面試
說了一大堆不愉快的經歷了，那成功的面試是什麼樣呢。我覺得應該是這樣的：(就像我這樣)
關於儀表：出去招聘一定要穿着正式，這是表示對應聘者的尊重。如果是在公司裏面試別人，最好要和平時穿着一樣。這樣正好讓來應聘的同學提前體驗一下將來的工作氛圍，這也是企業文化的一部分嘛。面試的時候千萬不要有什麼過分的小動作，比如脫鞋、挖鼻孔、拽頭髮等。我聽說過的最噁心的面試官是一邊面試別人一邊還在摳腳丫。很難想象，應聘者看這些之後還會對這家公司有興趣。
關於面試的流程：首先，一定要自我介紹；然後給應聘人員倒杯水；客氣幾句之後就可以問問題了。應聘者剛開始有些緊張是很自然的，尤其是當他對這份工作非常看重的時候。爲了讓應聘者從緊張中緩解過來，應當先問幾個無關緊要的問題。比如，你是坐什麼車來的；你們學校有多少人之類的問題。之後，開始詢問一般性的問題，主要考察一下應聘者性格、興趣、志向等。再之後，詢問相關的技術問題，主要查看應聘者的工作經驗、學習能力和解決問題的能力。一般來說，外企面試還需要用英語對話一段時間。面試官問完問題後一定還要留一段時間，看看應聘人員是否對公司或招聘活動有疑問。雙方都沒有問題要問，面試就可以結束了。
現在，大公司對招聘活動都非常重視，一個應聘者往往要經過好幾輪面試。多輪面試的實質也不過就是把上面提到的幾個環節拆成幾輪分別進行而已。
關於面試的一般問題：現在，上網查一下，早有人把面試常見的問題和答案，分門別類整理好了，聰明的應聘者是會在面試前學習準備一下的。所以面試官也一定要學習準備一下，否則，你還沒有被面試者有經驗，如何能考察得出應聘者的能力呢。如果在面試的時候發現某些常見問題大家的回答都是千篇一律，就沒有再問的必要了。面試官一定要預先準備一些還沒被網上列出來的問題才行。
關於面試的技術問題：技術方面的問題太廣泛，可以說沒有什麼特別常見的問題，也就不必擔心自己問的問題都已經被面試者所瞭解了。但是要注意，在提技術問題的時候，要針對於應聘者所研究的方向，而不是面試官所擅長的方向提問，這樣纔對應聘者比較公平。應聘者對於自己專業以外的知識一無所知也是很正常的，這不能正式反映應聘者的技術水平。應聘者在自己研究領域的造詣有多深，是最需要了解的。
所以，詢問技術問題要從應聘者做過的最得意的項目或課題開始。先問項目的背景，比如項目是從哪裏來的，同行業競爭者的水平如何，有沒有其它解決方案等等。這些問題通常只有主動性強的學生才瞭解得一清二楚。因爲他並不是被動得讓做什麼就做什麼，而是很主動地關注着自己的工作。
而後，可以詢問項目的人員配置，應聘者如何與他人合作之類問題。這一項主要是考察應聘者的團隊工作能力。
之後，要求應聘者介紹自己所負責的那部分，自己所從事的部分在整體項目中佔何地位，實現的過程等。這一些應該是技術面試中可以綜合評價應聘者的部分，需要在技術面試中考察的能力部分就在這一項有所體現。同時，還可以考察出每個人技術能力之外的其他特點，比如交流、表達能力、熱心程度、勤勞與否、意志力等等。這部分化的時間應當最多。
特別注意，還要詢問一下，應聘者在項目實施中遇到的最大的挑戰或難點是什麼，最後是如何解決的。這一項主要考察應聘者的學習能力。
應聘者講述項目的實施過程中，如果應聘者講到他用某種方案解決問題，面試官應當立刻詢問有沒有另一種解決方案。這樣，可以確認應聘者在實施項目中是否確實是動了腦筋的，而不僅僅是簡單地按照別人的命令去工作的。
在技術面試的最後，應當詢問一個難度更加大的問題，一個通常沒有準備的人不可能在短時間內解決的問題。如果面試者以前沒見過類似問題，肯定不會完善地回答這個問題。但是這一項側重的不是應聘者給出的結果，而是瞭解他解決問題的思路。在應聘者毫無思緒的時候，面試官可以給一些提示，因爲這一項考察的是應聘者解決問題的能力。
關於英語面試的問題：英語面試，面試官自己也應當說英語，千萬不要自己用中文出個題，讓應聘者自己在那說英語。如果面試官對自己的英語水平都不自信，那就沒有資格面試英語了。
英語面試的問題應該廣泛，基本上像聊天一樣想到什麼說什麼。比如問問面試者的某一段經歷，或是聊聊某本書、某部電影都可以。這樣東拉西扯的好處是應聘者不能針對某個方面作精心準備，更能看出應聘者真實的英語水平。
問題的難度：不論是前面提到的哪一輪面試，在問應聘者問題時，都要從最簡單的問題開始。如果在面試的過程中發現應聘者回答某一難度的問題時已經很吃力了，或是已經確定應聘者不符合要求，就不要再詢問難度更高的問題了。如果應聘者連續有幾個問題回答不出，他會覺得是面試官在刁難他。所以當應聘者無法回答問題時，面試官要進行提示。但面試官不能用炫耀的語氣給出應聘者沒能給出的答案。即便應聘者不能被錄取，也應該讓他對公司留有良好的印象。
對待麪霸和筆霸：有些面試官覺得他們很勇敢，對其持欣賞的態度；也有些面試官覺得他們沒有禮貌，很討厭他們，或者覺得他們插進來對別人不公平。我本人是比較欣賞麪霸和筆霸們的勇氣的，勇敢者自然會得到比別人更多的機會。所以如果被我遇到，我會很樂於多給他們一次機會，讓他們參加面試或筆試的。
當然，他們最終是否會被錄取，還是要和其他應聘者比較後才能確定的。從以往的情況看，麪霸和筆霸被錄取的比例是非常非常小的。他們之所以沒有被選中參加面試或筆試，就是因爲其某些方面不能滿足我們的要求。這類缺陷往往不是能多參加一次面試或筆試就可以彌補的。不過不做麪霸，被錄取的可能性必然是0，就算麪霸被錄取的可能性只有1%吧，比起0來還是大了∞倍的啊。
五、宣講會經驗
也說一下我做宣講會的經驗吧。
1.時間
宣講會不能開得太晚，當然如果太早，很多學生還沒準備好，也不適宜。最好是和其他公司差不多的時間開。一般來說，10月底是學校招聘宣講會比較集中的時候，這個時間段最合適。我們公司由於人力有限，一般先在上海本地的學校開宣講會，等去外地的時候就已經比較晚了。條件好的公司有很多，優秀的學生很容易就被其他公司先搶走了。
2.宣講會的內容
公司總是希望多宣傳一下自己的企業和產品，而學生們最關心的是企業給員工的待遇如何。其實，這兩方面內容都是必不可少的。
一般中規中矩的宣講會流程總是這樣的：開場先介紹公司主持宣講會的人員；其次介紹整個公司的概況；然後介紹需要招聘人員的部門的情況；接下來介紹需要招聘什麼職位，對應聘人員的要求；最後再講公司的待遇。
要想在一開始就給學生們留下深刻的印象，可以按這樣的順序宣講。用問題來開場，先問臺下的同學們希望自己的第一份工作是什麼樣的；然後給出答案，比如有出國培訓、很快的升職加薪的機會等等；然後告訴同學們，我們的公司提供的就是這樣的工作職位！原因是我們公司怎樣怎樣......
在做公司介紹的時候一定要充滿自信。首先要自信，同學們纔可能會信任你。有時候還要適當吹吹牛:)論吹牛，我們做研發的遠遠比不上做銷售的能吹，職業要求嘛，也許宣講會更適合銷售人員來講。
3.宣講會不必講清楚的問題
有兩個問題是同學們最關心的，而一般公司卻總是不願意在宣講會上說清楚的。
第一是：薪金到底是多少。有的公司提供的薪水是很有吸引力的，但也不會在宣講會講明。原因一是怕給競爭對手有機可乘，以比自己稍高一點的待遇就來挖人；二是，有可能公司給每位新員工的工資是不同的，所以不能統一說。同學們對這種問題也不必問，在簽約時自然會談到。還有一個原因是，把年薪直接報出來可能帶給部分同學不好的聯想。認爲少的同學，會瞧不起你們公司；認爲多的同學，會覺得你們公司很狂妄，用錢壓人(這點和掛牌一樣，掛牌時千萬不能提月薪，以免被板磚砸:)。如果着急，可以在網上查查，看看這家公司往年開出的薪金，至少可以知道個大概範圍。
第二是：招聘人數多少，尤其是在本校招多少人。很多公司對這個問題都是含糊其詞說沒有很確定的人數，見到優秀的就招等等。學生們最反感這種回答了，往往覺得這樣的公司不是成心來招聘的，而是來做廣告的，可能一個人都不會招。其實並非如此。招聘會的確能起到爲企業做廣告的效果，但如果單純想做廣告，開招聘會遠不如做針對特定目標的產品宣講會起到的效果好。來參加招聘會的聽衆，大多數不關心公司的產品如何。你不招聘他，他過後就會忘記你；即使沒有忘記，也多半是負面印象。公司產生的宣傳效果是十分有限的。
公司不願提及招聘人數，主要原因恐怕還是因爲招聘人數不算太多，說出來可能會打消應聘同學的積極性。比如說，我們公司研發部最近兩年每年招聘的人數在20到30之間。這個數字是面向全國的，主要就是以下幾所學校：上海交大、復旦、同濟、清華、北大、浙江大學、東南大學、西安交大，華中科技、中科大等。由於公司在上海，在上海學校招聘的比例也自然會多些，所以每所外地學校一年能招到兩個人就已經算是很不錯的了。如果面對幾百個參加招聘會的同學說，你們這些人裏，我們最多招兩個，恐怕同學們一聽就沒信心了。所以有類似情況的公司是不會把招聘人數講明的。不過作爲應聘學生，決不能把信心建立在無競爭上，大可不必注重一個公司招多少人。優秀的學生就是應當充滿自信：就算公司只招一個人，那個人也會是我！
4.宣講會需要講清楚的問題
對於應聘學生的條件要求是一定要講清楚的，比如學校、專業、學習成績等，這樣可以避免浪費時間。
比如說，應聘者就讀的學校和學習成績。我們公司在這方面的要求比較苛刻。一般要求是名牌大學，成績至少在系裏排前10%。很多同學覺得這樣的要求不公平，因爲學習不好或者學校不好並不代表一個人的能力差。我也認同這種觀點。很多沒上過大學的人，他們的能力比我還強。如果招到這樣的人，對公司的幫助非常大。但是這類人在他們作出成績前，都是比較難以被發現的。絕大多數的'公司都沒有足夠的時間和資源去尋找和判定他們。學習成績和工作成績還是有一定相關性的。公司在有限的招聘時間裏只能根據一個人過去的成績來判定他將來是否會有好的表現。這雖然不是十分準確，但是也沒有更好的方法了。
有些同學在招聘會上提的問題，我至今還記得十分清楚。比如針對我說的公司要找最優秀的學生，有些同學就問：好多用人單位都講要找最適合的人，爲什麼你們說要找最優秀的人。
我覺得這不是一個好問題。每個用人單位從心理上講都是希望找到最優秀的人才的，但是優秀的人才對企業的期望也會高一些。並不是每個企業都可以提供這種待遇的，也就不是所有的公司都敢於聲稱自己要找最優秀的人才啦。那一般的企業怎麼說呢，總不能說自己就是要找差一點的人吧。還有，當你收到拒信的時候，信中會客氣地說，你沒有應聘成功並非你不夠優秀，而是你不太適合我們的企業。
六、提高招聘工作的效率
1.招聘活動的成本
招聘活動最大的成本就是(工程師)技術人員的時間費用。評定應聘人員的技術水平，介紹公司研發部門情況，是必須有公司的工程師參與的。對於工程師來說，面試通常是一項臨時任務，會打亂他們的主要項目的進程，從而增加項目的額外開銷。這項成本甚至可以佔到整個招聘活動成本的80%。
其它的成本就是招聘活動直接的金錢支出，包括外出招聘的差旅費、食宿費、會晤費用等。如果邀請外地的應聘者來公司面試，還要負責應聘者的食宿交通費。
2.招聘活動的收益
招聘活動的最大收益當然是爲公司尋找到了新的人才和補充新的文化。
還有一個收益與第一條同樣重要，卻容易被忽略，就是對負責招聘活動的工程師的培訓。
爲公司做了宣傳也是一條收益，但同前兩項比，比重比較微弱。
3.降低成本
招聘活動中的差旅、食宿、場館等費用支出是不宜太過節儉的。有關企業形象，還是要體面些，更何況這些支出只佔成本的少部分。最應當縮減的是技術人員的時間佔用。解決辦法就是讓工程師只做最需要的事情，比如技術面試、招聘會上解答同學的技術相關問題等。其他事情，比如招聘活動的日程、人員安排、食宿安排、通知應聘人員等等瑣碎的事務工作可以交由專門人員(人力資源部門的職員)完成。
3.提高收益
最爲緊要的就是提高招聘的成功率，這包括以下幾點：
需要有足夠的候選人。必須在宣講會之前進行廣泛的宣傳，讓畢業生或求職者曉得宣講會的時間地點和公司大體情況。宣講會的時間也要選擇合理。
筆試、面試問題合理恰當，要能準確反映出應聘者是否適合公司需求。這在很大程度上依賴於面試官的經驗，所以面試官應由一些具有豐富經驗的人員擔任；每次招聘活動之前，要對參加招聘工作的人員進行培訓；招聘活動之後要對招聘工作的成果和經驗進行總結。
前面提到過，招聘活動的一大收益是對於面試官，工程師們的培訓。以我自己爲例，我所作過的講話，聽衆最多的大概就數在招聘會上的介紹發言了，經常是可容納 300人的禮堂被擠得滿滿的。我當衆講話的勇氣就是這樣練出來的。前幾天，我在公司美國總部給一百多個當地的工程師作報告，介紹我的項目研究成果。我站在臺上的時候一點緊張感都沒有，儘管還是用我不太擅長的英語。臺下有一個同事，我六年前第一次去美國的時候就和他在同一個組一起工作了一段時間。他告訴我，六年前怎麼都想不到我可能站在臺上對着大家講話。我當時非常害羞，很少和同事們說話。我現在的變化，主要原因也不見得是參加招聘而引起的。但是，招聘活動確實給了我一個難得的鍛鍊機會。
招聘活動還是一個非常合適的項目管理案例。儘管高科技企業多是項目驅動型的企業，但真正項目管理培訓並不多。招聘活動需要多個垂直部門的參與，是一個不可多得的實踐項目管理知識的機會。一般公司高層經理對招聘活動都非常重視，他們都會直接指揮招聘活動，然而他們又沒有足夠的時間處理招聘活動中所有的事務。這樣一來問題就產生了，凡是高層經理沒有直接指揮到的地方，就可能沒有人真正負責。很多必要的流程都沒有做，比如經驗總結通常都沒有。所以很多招聘活動中的失誤還是年復一年地重複出現。
可以給招聘活動分配一個正式的項目經理，由他負責這個活動的全部流程。這不僅提高了招聘活動本身的效率，也是一個很好的培養和檢驗項目管理人才的機會。