不訂立勞動合同
用人單位與勞動者不訂立勞動合同是日前工商管理部門在上海市勞動合同條例執法檢查中發現的最突出問題。用人單位之所以不與勞動者訂立勞動合同主要是怕被勞動合同“套牢”，其實這樣做有時恰恰會被“套牢”：一是可因此受到勞動行政部門的行政處罰，如可被處以每人500至1000元的罰款;二是要終止“事實勞動關係”必須提前三十天通知勞動者，如不提前三十天通知則必須支付這三十天的工資，還要爲該勞動者繳納這三十天的社會保險費；三是即使提前三十天通知終止了“事實勞動關係”，也要根據勞動者在本單位的工作年限按照每年一個月的工資標準支付勞動者經濟補償金。
誤區2
只訂立試用期合同
當前用人單位與勞動者只訂立試用期合同或試用協議的情況並不少見，之所以如此，主要是用人單位錯誤地將試用期合同與勞動合同分離並對立了起來，認爲簽了勞動合同雙方關係就固定了，而只籤試用期合同則使用人單位立於“主動”之地。其實，上海市勞動合同條例規定，勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即爲勞動合同期限。根據這一規定，所謂的試用期合同實際上名不符實，就是勞動合同，這恰恰失去了試用期的功能，令用人單位事與願違。
誤區3
濫設違約金條款
違約金問題也是用人單位和勞動者都普遍關心的一個問題，諮詢率很高，用人單位想設定違約金以約束員工惡意跳槽，員工則往往認爲違約金的約定是單位所迫。對此去年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》予以了平衡，規定勞動合同雙方可以約定違約金，但約定勞動者違約金的僅限於：(一)勞動者違反服務期約定的'；(二)勞動者違反保守商業祕密約定的。條例同時規定，服務期約定僅限於用人單位與其出資招用、培訓或提供特殊待遇的勞動者之間，保守商業祕密約定僅限於用人單位與負有保守商業祕密義務的勞動者之間。法律的這一限制性規定是強制性的，超出此限的違約金約定無效。
誤區4
濫設賠償金條款
許多用人單位爲了防止員工跳槽，在雙方的勞動合同里約定，如員工違約則賠償單位損失多少元(固定金額)，那麼這種約定是否有效？答案是不一定。因爲賠償與違約金不一樣，違約金是雙方約定的，而賠償則是以補償實際損失爲原則，即你要求對方賠償首先得證明對方給自己造成了損失及損失的大小，如對此證明不了，即使有上述約定，對方也可以不予賠償。
誤區5
錯用競業禁止和脫密期條款
競業禁止和脫密期是兩個新名詞，但現在已不是一個陌生的名詞，越來越多的用人單位和勞動者開始學習和運用起了這兩個名詞，但存在兩個誤區需要避免：一是競業限制和脫密期並用，這違反了《上海市勞動合同條例》的規定，該條例規定：“勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期”，即如果並用了競業禁止和脫密期，則脫密期約定無效；二是約定了競業限制但沒有約定相應的經濟補償，對於此類缺少經濟補償約定的競業限制約定司法實踐中均認定無效。
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