陷阱一?低薪試用到期則辭退
案例：小江是剛畢業的大學生，當初剛畢業時很多公司“一位難求”。一家看似各方面條件都不錯的科技公司答應聘用小江，約好試用期爲3個月，但試用期內只付500元“試用期工資”，轉正後按相應崗位再談正式工資。小江爲把握這一機會，不僅全部答應，而且從上班第一天就努力表現，也多次受到經理的好評。但是，眼看3個月要到了，他卻發現，一起來試用的幾個人陸續被辭退。終於，小江也接到了試用不合格的通知，小江這才發現，自己可能遭遇了“惡意試用”，掉進了僱主策劃好的“試用期”陷阱裏。
解讀：中華英才網人才研究中心高級顧問高瑞指出，在入職環節中試用期陷阱比較常見，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我國高等院校擴招後，應屆畢業生在求職時往往感慨求職艱難，爲了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等不合法規定不惜照單全收。有時候，試用期最後竟然成了“白用期”。
他認爲，新的《勞動合同法》對勞動者試用期的`期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行爲做了限制，應該說求職者的法制環境已經發生了變化。但是，高瑞提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意，《勞動合同法》做了一系列的規定來維護勞動者這方面的權益。
對策
1.並非什麼合同都有試用期。例如，非全日制用工、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，也就是說，這三種情況下的勞動期限，屬於正式勞動合同期限；
2.只約好試用期，未談好勞動合同期限就試用，試用期視爲正式勞動合同期限。例如，《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。因此，用人單位需應勞動合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。
3.試用期的長短有法律明確規定，超過法律規定的期限試用，屬於違法行爲。該法規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
4.用人單位隨意壓低試用期工資的行爲，屬於違法行爲。例如，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動者經濟損失。例如，用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這相當於，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動者有權得到轉正工資和相當於轉正工資額度的賠償金。