破解“史上最難就業季”，社會各方都在一起想辦法，企業開放透明公佈可以拿出的崗位，公平競爭，平等錄取，本是基本義務和社會責任。但根據中國移動12582動感求職數據監測顯示，今年11月，國有企業平均薪酬爲3355元/月，高於民營企業和外資企業，而超過七成的崗位需求量，則來自民營和私營企業。兩相比較，看得人很不是滋味。
從以上兩個數據可以看出，一方面國企的平均薪酬水平確實很有吸引力，難怪應屆大學生要趨之若騖，有的甚至非國企不“嫁”;但另一方面，國企的“侯門深如海”，大學生趨了也白趨，因爲人家壓根兒沒打算真心拿多少崗位出來，即使拿出來，也可能虛晃一槍，樹個高門檻把你攔在門外，大學生們只能空餘嘆息：國企不是你想進就能進。
一個真實的案例或許可以讓我們一窺國企求職之難的真正原因。研究生畢業的小全學的是人力資源管理，想回安徽老家的國企找份工作，她接連給安徽的很多國企發了簡歷，但這些國企不僅不肯招她，甚至連一個筆試的機會都沒有給，蹉跎了3個月，她只得在成都臨時找了份工作。但一門心思想回安徽老家的小全，還是忍不住在放假時，回到安徽，一一找到了她投遞簡歷的國企，希望探明原因，並能謀得一個面試的機會。在連續走了三家國企沒有得到準確信息後，最後一家企業的人事經理，終於對她說了實話：你知道一天有多少領導的子女需要安排嗎?我這天天都是上面領導遞的條子，不是你不優秀，是你沒有關係和背景。小全一聲嘆息，只得從此斷了回安徽老家之念。
然而，對國企求職之門難進，我們真的只能“一聲嘆息”了之嗎?我們要追問，真正讓國企難進的根由是什麼?國企人員穩定，流出崗位偏少，因此崗位需求量少於民企和私企，誠然有一定的道理，但在高門檻背後，崗位數量和招錄過程的不透明，國企內部的“父退子承”和近親繁殖等導致的就業不公平，也是應屆畢業生難進的主要原因，也難怪一些招聘機構在國企放出招聘信息時，要打出“國企招人，百年難遇”這樣醒目的口號。
要批評國企缺乏拿出崗位的誠意，不如批評國企的用人體制。據一位資深的人力資源總監介紹，國企難進，不是區域性的問題，而是全局性的帶體制性的問題。據他了解，國企進人目前主要有兩種渠道，一是內部招聘，一般只針對內部職工子女或關係戶，這類招聘信息不會對外公佈;二是到重點高校進行校園招聘，把一些冒尖的人“掐”走。至於大多數學生，即使趕上了校園招聘這樣的趟，也不一定能進得去。從市場法則來說，這本也無可厚非，但因爲有了第一種方式的長期放縱，所以，大學生們還是對進國企“心存忌憚”。
一方面高懸門檻，一方面又心存忌憚，即使在遭遇“史上最難”就業季時，我們依然看不到這樣的招與求的矛盾出現半點良性的轉機。長期以來，國企這種關起門來，把崗位作爲一種“壟斷性福利”，搞體內循環的做法，已經讓人們無力吐槽。國企用人體制存在不透明和不公平，儘管年年都在說，但年年沒有改觀。說的儘管說着，做的'儘管做着，說和做的中間，其實已經打下了一個死結。對大多數大學生而言，與其在沒有希望的國企門前徘徊良久，不如早一天在私企落家，沒有人鬥得過殘酷的現實，更何況是初入職場的大學生。
反過來，我們其實倒真心覺得國企很可憐。因爲不管有沒有國企高懸招賢榜，大學生們其實已經在面臨就業時，從思想上給國企打了個大大的“紅叉”。少了源頭活水，少了新鮮血液的及時補給，國企這個抱殘守缺的老古董，也只能挾壟斷的餘威，在殘酷的市場競爭中保持少許心理和壟斷優勢。問題是，這樣的餘威，還能逞多久?
寄望於通過根除這樣的體制性難題，以圖緩解“史上最難”，顯然是遠水解不了近火。國企要做的，是從內部改革用人體制。套用一句深有哲理的話，作爲這篇評論的結語，也希望國企的人事經理和老總們，能有所思考：雞蛋從外面打開，是食物;從裏面打開，是生命。國企要獲得生機，只有在用人問題上，和民企一樣開放透明。