提到面試問題的設計，先談談面試中人力資源部和用人部門的分工。一般而言，人力資源部考察的是應聘者的綜合素質、文化匹配度、工作經驗真實性與基礎專業技能，而用人部門考察的則是考察應聘者的專業知識和專業技能以及工作經驗的適合度。
文化匹配度考察的是應聘者的思維方式、行爲模式等與公司的契合度，在整個面試過程都會有反映，因此也不需要特別設計題目進行考察。
那麼，要怎麼考察應聘者的綜合素質呢？要考察應聘者的綜合素質，首先我們要知道什麼是素質，所謂綜合素質考察到底是要考察些什麼。似乎我們天天都能聽到“素質”這兩個字，“這個人的綜合素質不錯”也是在面試反饋中最常聽到的評價。那麼，什麼是素質？這個問題我問了很多人，大部分人都只能用模糊的語言做一些描述，比如“首先要有責任心，心態要好，溝通能力要強”等。而且，這個大部分人中也包含了咱們的招聘專業人員。
前幾天面試了一個區域HR專員，問他“你認爲銷售人員應該具備些什麼樣的能力素質？”，他的回答是“首先，銷售人員態度是最重要的.，其次要有責任心……”，以爲他沒聽清楚，於是確定了一遍：“您認爲責任心屬於能力素質嗎”？他說：“應該屬於吧”！我無語……
回到主題上來，到底什麼是素質呢？這兩個字看起來似乎很玄乎。其實，很簡單，對於學生而言，“德、智、體、美、勞”就是綜合素質，而對於我們要招的人才，就四個字：德、智、體、能。
體，指的就是身體素質。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來說身體素質靠觀察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡單說，就是智商和情商。從求職者進公司開始後的一言一行到面試過程中的行爲表現，都是“智”的體現。因而，可以用面試問題來測評的主要是“德”和“能”，即道德素質和能力素質。
道德素質受長期的教育背景、成長環境等影響非常大，同時在面試過程中，應聘者也會有意識地掩飾自己的真實心理，因而在一兩個小時甚至可能只是幾十分鐘內要把應聘者的道德素質有多高考察出來非常難，但道德素質作爲一個最重要的素質，我們又不可能不考察。怎麼考察？我們不能輕易判斷道德素質是否高，但對於道德素質低的卻可以想辦法考察。既然道德素質受長期的教育背景、生活環境等影響非常大，那麼我們就根據教育背景、成長環境探尋動機，通過簡歷中的異常情況（包括疑點和亮點）驗證動機，還可以通過應聘者處理事情的動機進行考察。那麼，到底可以設置哪些問題來考察呢？舉幾個例子。
“您認爲在您成長過程中對您影響最大的是誰？爲什麼？”
“您平時喜歡結交哪些類型的朋友？”
“在您的同事中，您最欣賞的是誰？認爲最難合作的是誰？爲什麼？”
“您對您之前的（公司）上司有些什麼樣的評價？”
“您的畢業時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，爲什麼？”
“從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，爲什麼會想離開呢？”
“您當時那麼處理是基於哪些因素考慮？”
在這些問題中，有些容易發現直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他信息相驗證才能得到更準確的判斷。
一般而言，道德素質的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現。
能力素質包括通用能力和專業能力。而專業技能又是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重點在於通用能力的考察，用人部門側重於專業能力的考察。
人力資源部和用人部門都需要對工作經驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什麼，有哪些優勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養潛質等。在面試六大提問方式中說過，工作經驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以“5W1H”的形式提問。由於在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。
人力資源部側重以“What”與“Why”的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行考察，爲用人部門深入提問提供基礎信息，從而節省時間。如：
“您在這家公司的重點工作是什麼？”
“在這麼多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什麼？爲什麼？”
“您進這家公司的時候是什麼職位？您認爲公司在這麼短的時間內將您提升到現在這個職位的原因是什麼？”
“您現在的直接下屬有多少人？是怎麼分工的？”
在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有“背書”的現象，是否有明顯的前後矛盾，內容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業績是否合理等只做紀錄不做評判。
用人部門側重以“How”、“When”、“Where”的形式提問，即從完成任務的方式和環境進行考察，從而判斷應聘者的專業性。如：
“你是怎麼完成這項任務的？”
“是在什麼時候？什麼季節？”
“當時你負責的是哪個省區？”
在詢問過程中，面試官更關注的是工作經驗積累是否符合公司要求，工作業績是否符合客觀事實，是否具備培養潛質等。
總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經驗；第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經驗的設計依據則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什麼則重點問哪段經歷。但問不能以“是否式”封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題爲主，用人部門以實際工作中容易碰到的典型情境設問爲佳，人力資源部則可從能折射相關能力的情境設問，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現較好，沒碰到類似情境的求職者則表現較差。