有人說，中國企業的管理做的做好的是和，出現問題最多的也是招聘和人力資源，到現在爲止，者的仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因爲不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的方向和內容都會有助於對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對於招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作爲面試官的`經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：爲什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中出的合格者中總有幾個連都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被髮掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在出了問題。筆者根據自己多年從事HR實踐工作和爲企業提供HR管理和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
（一）重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖於複試的真實意義——即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆爲之，從而影響複試效果。
（二）遺漏重要信息
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面瞭解。
（三）提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你爲什麼離婚？”“你爲什麼還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
（四）問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順着應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最後面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取捨，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
（一）面試官自己偏好
對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
（二）先入爲主
所謂先入爲主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改...↓
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