企業在招聘人員的時候，通常是由崗位需求部門提出人力需求申請，HR評估、審覈確定後實施招聘，在招聘過程中，我們應該遵循怎樣的面試原則呢?當然今天我們在這裏聊的並非爲結構化面試的原則，而是1+1+HR，即：爺爺原則。1+1+HR中的前一個1代表“爺爺”即企業最高階層領導(中小型企業內可能爲副總經理以上職位的領導);那麼，1+1+HR中的後一個1代表“爸爸”即該崗位需求部門的領導(中小型企業內可能爲部門主管或經理職位的領導);HR則理所當然的代表“媽媽”了。
“爸爸”理解職位的需求，專業的HR“媽媽”知道如何使用面試技巧、發現應聘者的能力，而“爺爺”會綜合評價考察。因此，在招聘各階層新員工時，“一家人”應運用這良好的.關係，互相配合，找對人才。
最先開始由專業的HR“媽媽”甄選簡歷，即對候選人的資料初審、電話瞭解與筆試。其次，實踐、面試等的評價分別可由HR和“爸爸”、“爺爺”作爲評價小組成員參與面試。面試過程中各部分的測評項目設置、表現觀察、結果評估等決定是否錄用該應聘者的重要環節。小組各成員的評價側重點也互相補充，HR“媽媽”通過結構化面試主要對求職動機、薪酬、福利、職業生涯等方面的考察，“爸爸”主要是對知識、技能等專業/業務的考察。“爺爺”即企業最高階層領導主要是綜合性的評價考察，在評價面試結果時，實行一票否決制，避免在評價時受個人的暈輪效應等原因的影響。
案例：某企業業務部門缺乏人手，需要招聘人員。作爲“爸爸”的你，是把這個難題甩給HR“媽媽”，放手不管，還是親力親爲，一起配合與“爺爺”控制整個招聘面試的過程呢?還是，“爸爸”或“爺爺”已經單獨找機會面試了應聘者，只是告訴HR“媽媽”可以通知應聘者辦理入職手續和報到了?
分析：明確要找哪類型的員工。“爸爸”要和HR“媽媽”討論你的期望和可以動用的資源。“爸爸”不要吝於花費時間和HR“媽媽”一起討論，人力需求表中要列出職位所需的知識和技能，考慮應聘這個職位的人也許會希望有什麼樣的職業發展機會、什麼樣的個性和價值觀與企業的文化相匹配、以及薪酬水平。
保持既分工又配合的態度，“爺爺”、“爸爸”和HR“媽媽”都可以做初步的篩選，由“媽媽”牽頭組織、大家互相交流經驗。在面試的過程中使用面試技巧，發現應聘者的能力、弱點、價值、職業的渴望度、與不同個性的同事合作的能力。告訴應聘者一些信息，比如公司的管理風格、增長機會和盈利等。
此外，專業的HR“媽媽”還可以幫助“爸爸”和“爺爺”提升招聘技巧。“爸爸”明確了職位需要的技能後，就要在面試中去發現員工是否具備這項能力。HR“媽媽”可以指導協助“爸爸”怎麼問問題，怎樣使用一些細節的面試技巧和策略。
知道何時掌控大局。首先接觸面試者的總是HR“媽媽”，而“爺爺”、“爸爸”和專業的HR“媽媽”卻共同掌控招聘的第二個階段，也就是利用一票否決制共同確定入圍的最終人選。最後，由HR“媽媽”調查應聘者的學歷和職業背景。