(1)根據面試的結構化(標準化)程度來分，可以分爲結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規範進行的面試；半結構化面試是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試則是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規範的隨意性面試。
(2)根據面試對象的多少可分爲單獨面試和小組面試,單獨面試是一次只有一個應考者的面試，現實中的面試大都屬於此類。單獨面試的優點是能夠給應考者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入。單獨面試又分爲兩種類型，一種類型是隻有一位考官負責整個面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時採用；另一種類型是多個考官面試一位應考者，這種形式在國家公務員錄用面試和大型企業的招聘面試中廣泛採用。小組面試則是多名應考者同時面對考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時要對多名應考者進行評價。小組面試的優點是效率比較高，而且便於同時對不同的應考者進行比較，不足是一位應考者的'表現會受到其他應考者行爲的影響。
(3)根據面試目的的不同，可以將面試區分爲壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應考者置於一種人爲的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不捨的方式連續就某事嚮應考者發問，且問題刁鑽棘手，甚至逼得應考者窮於應付，考官以此種"壓力發問"方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。非壓力性面試是在沒有壓力的情境下考察應考者有關方面的素質。
(4)根據面試內容設計的重點不同，可將面試分爲行爲性、情境性和綜合性等三類面試。行爲性面試的內容側重於應考者過去的行爲，此類題型我們在"面試的內容設計與題目類型"的章節裏還將展開具體討論；情境性面試是通過給應考者創設一種假定的情境,考察應考者在情境中如何考慮問題、作出何種行爲反應。綜合式的面試則兼有前兩種面試的特點，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相關的知識技能和其它素質上。
(5)依據面試的功能，可以將面試分爲鑑別性面試、評價性面試和預測性面試。所謂鑑別性面試，就是依據面試結果把應考者按相關素質水平進行區分的面試；評價性面試則是對應考者的素質作出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。
(6)依據面試結果的使用方式，可以將面試區分爲目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試，就是面試結果須明確應考者的素質水平是否達到某一既定的目標水平，通常分爲合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據面試結果對應考者按素質水平高低進行排序，從而進行優勝劣汰決策的面試，結果往往分爲若干檔次。
(7)根據面試的進程來分，可以將面試分爲一次性面試和分階段面試。所謂一次性面試，即指用人單位對應考者的面試集中在一次進行。在一次性面試中，考官通常由用人單位人事部門負責人、業務部門的負責人以及人事測評專家構成。而分階段面試是指分爲幾次進行的面試，一般先由人事部門對應考者進行面試，主要是考察一些一般性的問題，將明顯不合適的人選剔除。然後再由用人部門的主管人員進行面試，此次面試主要考察應考者的專業知識和業務技能，衡量應考者對擬任的工作崗位是否合適。最後，人事諮詢顧問會對應考者進行面試，其目的是對應考者與擬任職位有關的心理方面的特質，如情緒穩定性、進取心與成就動機、自信心等進行測試。
