下面是由本站求職網專家爲您分享的關於如何做好面試官的相關探討，請您參考：
如何做好一個面試官，是企業中高層管理者都會面對的問題。
有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。
（一） 做好面試前的準備工作。
首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什麼的信息、收集有關求職者願意做什麼的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官瞭解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。
其次瞭解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，爲滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什麼？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位瞭解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。
再就是提前閱讀簡歷，爲保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。
最後是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：S：Situation當時的環境；T：Task 任務； A：Action 行動；R：Result 最終的結果。
面試的目的是爲了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的'就是從求職者的各種陳述和行爲中鑑別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。
在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形或者說什麼樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我們要了解應聘者爲了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者爲了完成這些任務採取了哪些行動（ACTION）。最後，我們纔來關注結果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。
在這個過程中，面試官要綜合併熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。
行爲面試法：行爲事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行爲能預示他未來的行爲。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行爲。行爲面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地嚮應聘者提問。
情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作爲面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行爲類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
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