最近，某省教育廳出臺了這樣一條政策：已與用人單位簽訂就業協議（合同）的應屆高校畢業生，在畢業離校前升學、入伍或被錄用爲國家公務員的，此類違約被視爲非“惡意”與原單位解除協議，用人單位不得收取違約金。
政策一出臺，馬上引起了不小的轟動。那麼此政策究竟是不是理性對待“違約”、具體問題具體分析呢？筆者先從畢業生“違約”問題本身說起。大學畢業生都渴望找到一份滿意的工作，但用人單位招聘計劃有先有後，畢業生在尋找更好的工作時，爲避免風險，往往採用先與用人單位簽約的策略，如找到更好的工作就違約。那麼這種做法有沒有道理，或者說畢業生到底有沒有權利違約呢？筆者認爲：違約是畢業生的權利。
《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。而第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”也就是說，勞動者有權提出解除協議，只要履行“提前三十日以書面形式通知用人單位”的義務就可以了。此時，勞動合同（對畢業生來說是以三方協議出現或者與用人單位單獨簽訂雙方勞動合同）中違反勞動合同的責任條款生效，用人單位可依據條款追究畢業生的違約責任。就畢業生自身而言，都想找到更好的工作，如要變更就業意向，這是他們的權利，沒有人有權限制這種追求個人價值的做法。因此，我國畢業生就業進入雙向選擇階段以後，賦予畢業生違約的權利更加人性化了。
“既然違約是權利，不收畢業生的違約金，尤其是這種違約又非‘惡意’的，不也是對於這種權利的肯定嗎？”非也。違約金政策是伴隨着大學生畢業由原有的.分配體制轉變爲“供需見面、雙向選擇”的新體制出臺的。廣義的違約金分爲兩部分：１．畢業生與用人單位簽訂協議書之後，由於個人單方面變更就業意向提出不履行協議的，將依照協議或勞動合同向用人單位支付違約金；２．在畢業生所在高校以第三方身份在協議書上蓋章後，畢業生須向學校繳納違約金。
我國現階段對於用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，勞動者單方面提出解除協議需向用人單位所作的賠付沒有明確的規定，物價部門也沒有統一標準（個別省市除外），那麼違約金的收取只能依據《合同法》中對於合同解除的相關規定來處理。《合同法》第七章以及《勞動法》對於勞動者違約責任有明確的規定：１．如果合同中明確規定了違約發生責任方須向另一方賠付金額或者賠付計算方法的，依照合同約定賠付，如有賠付額與約定額度過分不符的，可申請人民法院或仲裁機構依據現實情況增加或減少；２．如果合同中沒有明確規定違約發生後的賠付問題，那麼雙方可以協商解決，發生糾紛可以申請勞動仲裁機構的仲裁或者人民法院的調解。既然法律條文已經如此明確，爲什麼又人地的出臺政策，宣佈用人單位不得向畢業生收取違約金呢？事實上，有了違約的權利並不代表就有權視合同如無物，不代表可以損害用人單位的權益。維護學生的權益是對的，但過了頭，國家出臺的法律法規又如何維繫呢？
首先，既然都是違約，何以在“升學”、“入伍”、“錄用爲國家公務員”三種情況下，用人單位不得向畢業生收取違約金呢？如果說“升學”、“入伍”還可以說是爲鼓勵深造、投身國防，那麼錄用爲國家公務員呢？
第二，政策既然出臺，就應該關注政策的執行。由於“升學”和“入伍”與毀約後和新的用人單位簽訂協議還是有所區別，大多數問題將集中於“錄用爲國家公務員”不得收取違約金。開了這樣的先河，“擦邊球”就難以避免，衆多的企業是否也會要求“門戶開放、利益均沾”呢？此時，誰來制定標準統一的資格標準呢？
第三，假設用人單位與畢業生髮生了糾紛，畢業生以此文件爲由提出不承擔違約責任，用人單位不同意，此時，教育主管部門對於用人單位沒有管轄權，又如何去維護政策呢？
筆者認爲，即使出發點是保護畢業生利益，但如果政策不合理必須喊停。筆者同時提醒廣大用人單位，要真正明白誠信的內涵是尊重合同，這種尊重不單單是履行，未能履約承擔違約責任也是一種誠信。筆者的目的只有一個，希望我國能儘早建立起高效的就業市場機制以及與之相適應的公正合理的大學生就業體制。（作者：中國人民大學學生就業指導中心 趙建峯）
