崗位分析的操作
崗位分析是一項技術性很強、複雜而細緻的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和準備。其操作步驟主要包括四個階段：
第一是準備階段。這階段主要是設計調查方案，規定調查的範圍、對象和方法。具體做法如下：
1.根據崗位分析的總目標和總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步瞭解，掌握相關基礎數據和資料，設計崗位調查時間和調查方案；
2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。
3.制定計劃，根據崗位分析的任務和程序進行分解，以便逐項完成，並對崗位分析人員進行培訓，使他們掌握崗位調查的內容和具體的實施步驟及方法。
第二是調查階段。這階段的主要任務是根據調查方案，對各崗位進行認真細緻的調查研究。調查通常是面對面的訪談和問卷的調查，還可以結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集有關崗位工作的各種數據和資料。
第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關鍵環節，是對崗位調查的結果進行深入的分析，並初步整理出崗位說明書。崗位分析並不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創新的思路與觀念，對各個崗位的特徵和要求作出全面考察，創造性地提出各崗位的主要成份和關鍵因素，並在深入分析和認真總結的基礎上，提出崗位說明書。
第四是反饋總結階段。這階段主要是對崗位分析的初步結果進行反饋與修正，最後形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內容必須經過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業往往忽略這階段的工作，導致崗位說明書的內容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由於接下去人力資源管理工作的各個環節都是以此爲基礎的，如果爲了簡便和節省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時，要注意總結崗位分析調查工作中的問題和經驗，以便於在適當的時間進行調整和修正。
崗位說明書的編寫及其誤區
(一)崗位說明書的編寫
崗位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結果，也是企業重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書並沒有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述；內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、所屬科室、上下左右關係、考覈辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等。總之崗位說明書應以簡潔實用、重點突出爲好。
以管理類崗位爲例，其說明書的內容一般可分爲五部分：
1.基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數等，視具體情況而定。
2.上下左右關係部分。包括直接上級、直接下級和平行協調關係三方面。有的企業把這部分也歸人基本資料部分。爲直觀明瞭起見，以分開爲好。
3.崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業中的責任相對重要程度及其失誤的影響，並予以量化。
4.考覈辦法部分。包括考覈的指標及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業由於出臺了具體的考覈辦法，就將本部分省略。爲了讓員工在明確工作職責的同時，清楚自己努力的目標，應儘量在此加以說明。
5.資格條件部分。可細分爲三個方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經驗(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求(應說明培訓的內容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備註部分，以方便個別崗位的需要。
(二)崗位說明書編寫的誤區
1.只重結果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標層層分解的過程。以人爲本的組織，就必須尊重員工，瞭解員工的需求特點，讓員工與企業共同發展，在組織目標實現的同時，使個人的目標也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的工作責任以及自己在企業中的作用，同時也是企業瞭解員工工作情況和工作期望的大好時機。可惜很多部門主管都像在應付作業一樣草草完成，沒有藉此機會與員工進行交流，在以後崗位說明書的應用過程中，也就容易出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。
2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應主要由各部門的主管負責，人力資源部爲其提供格式和方法，並予以適當的指導和審覈。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。
3.一勞永逸，長期不改。隨着時代的進步和企業的發展，企業中部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發生變化，尤其是網絡時代中的新興行業更是如此。如果崗位評價的價值能進行及時修正，就會很快過時。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說明書的格式簡潔實用，重點突出，項目不要過多。在進行崗位職責描述時，要注意措詞既明確又通用，內容應詳略得當，不要寫得太詳細，也不能過分簡單，以實用爲準。
4.崗位說明書以現任人員爲準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者元關。很多企業，特別是一些老國有企業，常常根據現有人員的情況來制定崗位職責和任職資格標準，使崗位說明書偏離了它本身的`特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進行編寫，爲避免"執行難"的問題，再稍微照顧現有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學歷要求的員工，可以規定其必須具備什麼樣的工作經驗，或者規定其培訓的內容、方式、時間應達到什麼樣的要求等。
崗位評價的價值
崗位評價的價值崗位評價，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是"對事不對人"，即崗位評價的對象是企業中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然後根據評定結果再劃分出不同的等級。