由於公司調整規劃、業務或部門而需辭退員工，常常會使HR部門進退兩難。被辭的員工對HR部門的解釋置若罔聞，提出要和上層領導對話，可上司自然是迴避……
員工進公司的第一個月，HR部門該幹啥？一般來說，人事經理會先向新進員工介紹公司的部門分類、制度安排等。然後員工被分到不同部門，由部門經理安排工作。但各部門總是抱怨人力資源部門沒有找到它們需要的合適員工，因爲每次總是要花太多時間對新人指導培訓……
公司老總有時會根據個人喜好對個別員工提拔或降職。雖是偶爾爲之，但卻常常讓HR部門十分被動。晉升制度被打破，績效考覈受猜疑，HR部門成了“衆矢之的”……
套HR管理制度的出臺，最初自然是嚴格，但時間一長，原本的制度執行變味兒了。它不斷地被調整，被各種變通方式所替代，加上各種不成文慣例的'滲透，HR工作變得步履維艱……
上面這些是企業HR部門經常遇到的“尷尬”，當然尷尬還有很多，不一而足。“尷尬”是確實存在的，總不能視而不見，怎麼辦呢？上海海外公司黨委副書記趙毓偉先生，以他多年的人力資源管理實戰經驗，對上面這些“尷尬”說出了他的解決方法。
上面四個所謂的“尷尬”的確不容小覷，其實類似的問題還有許多，但引發“尷尬”的原因似乎都能歸結到一點上——傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉軌並不徹底。
要改變這一現狀，可以從兩項基本工作入手：
第一，讓HR從繁瑣的事務性工作中解放出來。有些公司人事和行政不分家，因此在員工心裏，人力資源部不懂技術，也不懂管理，只是重複機械性的勞動。人事經理把大部分的精力花在了行政事務上，只用很少的時間從事戰略性的人力資源規劃，而對於人力資源諮詢、技術應用開發等專業領域的研究探索，就更無從談起。這樣的後果導致了HR部門在企業中的位置顯得次要，無法樹立起應有的重要性和權威性。企業可以運用類似e－HR等系統，或藉助“外腦”，幫助HR部門員工恢復“自由”。比如上面招聘員工的“尷尬”，如果HR部門能夠利用e－HR系統對所招員工進行一系列考覈，“非議”自然能減少許多。
第二，有了前者的保障，就可化被動爲主動，實現戰略性的人力資源規劃。具體地說，首先要制定一套公正、詳盡、實用、權威、有利於公司長期發展的制度，並加強宣傳，嚴格執行。當然，制度要由各部門高管共同協商擬定，而不是由人力資源部門閉門造車，不然的話，必然導致日後矛盾重重；其次，人力資源部門應該樹立部門的權威性。事實上，企業各種目標的實現都與人力資源的工作是息息相關的，比如說企業的財務目標，會分解出成本、技術、效率及客戶滿意度等，這些因素與員工的知識、技能、行爲和思想觀念有關，而這又正好屬於人力資源部門的工作範疇。因此，如果HR部門能深入其它部門並提出建設性意見，與各管理主體逐漸融合，權威性自然就不在話下了。各種不成文的“慣例”，想滲透也難。