緊張的求職之後換來的是沉甸甸的---勞動合同，在簽署時才發現該合同的內容少則幾頁，多則幾十頁，職工很可能根本就沒時間細細品讀這些具體的條款便草率簽訂這份合同。其實勞動者若想保護自己的利益就需要了解該如何簽訂勞動合同，更需要清除勞動合同的具體內容，而且在簽訂時還要格外注意某些事項。
勞動合同的具體內容
我國法律明確規定了勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
勞動合同中會對這些必備條款予以詳細約定，而這些約定需要勞動者格外關注，具體包括：
1、勞動合同期限。
我國法律規定合同期限分爲三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作爲期限，例如：勞務公司外派一名員工去另外一家公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作爲期限的種類。一般情況下用人單位與勞動者會協商選擇合同期限，此時勞動者就需要注意到底約定了怎樣的期限，因爲這關乎於試用期的長短。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方一般會約定工作數量、質量，勞動者的'工作崗位等內容。在約定工作崗位時雙方可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作爲勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等，這樣可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面勞動者要注意工作時間和休息休假的規定、各項勞動安全與衛生的措施、對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位爲不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
報酬是每個勞動者最爲關心的內容，此時需要看標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等是如何約定的。
5、勞動紀律。
所謂“無規矩不成方圓”，單位也會以一定的規矩來限制每個勞動者，此時勞動者可以看看用人單位制定的規章制度是否在合同予以約定。當然了單位或許會採取將內部規章制度印製成冊，作爲合同附件的形式加以簡要約定，但不論是哪一種形式，勞動者最好清楚單位的“底線”在哪裏。
6、勞動合同終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定爲終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改爲終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，採用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
簽訂勞動合同應注意哪些問題
勞動者在簽訂勞動合同時往往是先看合同的內容，只有瞭解了這些內容纔會簽訂，只是僅僅瞭解合同內容還無法充分的保護勞動者權益，還需注意其他事項，比如：
1、合同是否是規範化標準合同以及責任認定。
一般情況下，公司的勞動合同大多都是規範化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規範化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的範疇，超出了法律範疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因爲是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在於公司不在員工，所以員工對於該方面問題不必太過於擔心。
2、合同中的崗位定位問題。
很多公司投機取巧會在合同裏面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同裏寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對於員工來說是有風險的，對於公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正後方可簽字。
3、合同中的底薪問題。
很多公司在合同中會把市最低工資作爲底薪，但是對於底薪(面試時的約定最低底薪)高於最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正後再籤。因爲底薪會涉及到你以後工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。
4、在合同中對於病假工資進行約定。
很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低於市最低工資的80%來支付病假工資。這個對於員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然後寫入到合同中。
5、合同中關於崗位調動的規定問題。
很多公司會在合同裏明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以後工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因爲崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。
6、合同簽訂時間問題。
按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來，因爲在職時提出來可能會影響你的工作)。
很多人被單位錄用後就要簽訂勞動合同，有的勞動者會仔細閱讀合同條款，有的就草率的簽字，殊不知後者的做法是有很大的法律風險的。若沒有看合同內容而又發生法律糾紛，合同的內容很可能是不利於勞動者本身的，那勞動者真的成了那個“被賣了還幫人數錢”的人了，所以說勞動者在簽訂勞動合同時一定要謹慎行事。