勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規定，其立法本義就是爲了穩定勞動關係，將“不定期勞動合同確定爲勞動合同的主要形式，限制定期勞動合同的使用，並降低定期勞動合同轉爲不定期勞動合同的條件”。
在勞動合同法(草案)起草和修改過程中，全國人大常委會勞動法執法檢查組對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內。針對我國目前呈現勞動合同短期化的現狀，勞動合同法對無固定期限勞動合同的規定有利於引導用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，改變我國勞動合同短期化的局面。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同，及不簽訂無固定期限勞動合同規定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。
勞動合同法構築無固定期限勞動合同爲勞動合同的主要形式，向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對於無固定期限勞動合同的理解，有許多用人單位認爲無固定期限勞動合同意味着固定工，意味着重拾鐵飯碗，它將使用人單位的負擔加重，並影響用人單位的用人自主權。
一、簽訂無固定期限勞動合同的情形概述
根據《勞動合同法》和《勞動合同實施條例》規定，員工在滿足法律規定的情況下，用人單位應該與之簽訂無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;
(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
上述第(1)項，勞動者在一家用人單位連續工作滿十年的，這裏的十年期限包含勞動合同法實施之前的工作年限，而且非因勞動者本人原因發生調動的，期限合併計算。
第(2)項是與國企改制對接而定，保護一部分國企老職工的同時爲國企減負。
第(3)項，2008年1月1日起，用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同，如果在第二次勞動合同到期之前，勞動者沒有出現過失性辭退、患病或非因工負傷規定醫療期滿後不能從事原工作和另安排工作或者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等情形，再次簽訂勞動合同時，如果勞動者沒有要求籤訂固定期限勞動合同，用人單位就要與之簽訂無固定期限勞動合同。
而根據勞動合同法實施條例中的規定，員工達到連續工作滿十年或者連續訂立二次固定期限勞動合同的條件後，還需要表示出簽訂無固定期限勞動合同的意思，在這一點上，勞動合同法和勞動合同法實施條例有所區別。
從立法的層次上來說，勞動合同法的效力顯然要高於其實施條例，應以勞動合同法爲準，只要勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件，除非勞動者明確表示要求籤訂固定期限勞動合同，否則就要簽訂無固定期限勞動合同。但實踐中，有解決此問題的辦法。因爲勞動合同法還規定，遇到這些情形時“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”，也就是說用人單位可在勞動合同中增加一條：員工要求與公司訂立固定期限的勞動合同。
第(4)項用人單位如果2008年1月1日起用工時間超過一年且沒有簽訂書面勞動合同，法律直接規定雙方已經存在無固定期限勞動合同。
二、如何避免無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同不是洪水猛獸，在某些情形下也是可以予以解除的。但是，一旦員工簽訂了無固定期限勞動合同，他/她可能自己也理解爲終身合同，員工的這種心態可能對企業經營管理和員工的工作積極性有着很大的負面影響。一旦簽訂或被視爲無固定期限勞動合同，因其沒有到期時間，不能到期自動終止，用人單位如果沒有合法的理由而解除無固定期限的勞動合同，往往會被認定爲違法辭退。所以，用人單位如果可以不籤，應當在現有法律框架下儘量避免無固定期限勞動合同。
1、簽訂較長或合適期限的固定期限勞動合同
企業可以根據員工的情況區別對待：如果從公司長遠發展角度考慮，員工屬於公司業務需要，而且不會造成成本太高，公司可以考慮與之簽訂較長時間的固定期限勞動合同;對於一些未來不確定是否需要的員工，公司可以考慮與之簽訂合適期限的勞動合同，到期後與之及時終止。
有的公司在08年與員工簽訂了一年期勞動合同，現在面臨是否續簽的問題，對於這種情況，企業要謹慎的作出風險分析後再決定。
2、非全日制用工
企業也可採取非全日制用工的方式避免簽訂無固定期限勞動合同，對於這種用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工時間和工資支付期限等方面的風險。
非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。因此，鐘點工以及一些兼職工作都屬於非全日制用工。
3、勞務派遣
合法的利用勞務派遣形式來避免簽訂無固定期限勞動合同是一個不錯的方式，例如一些外資企業就很喜歡使用對外服務公司、職業服務公司等之類的勞務派遣單位提供勞務派遣。
勞務派遣情況下，所派遣來的員工與派遣單位之間建立勞動關係，企業可根據與派遣單位之間的合同而將有關員工退回派遣單位，而在此情況下派遣單位還可以將被退回的員工再派遣到其他公司。使用勞務派遣方式需要注意的是：一、需要謹慎選擇勞務派遣單位，派遣單位必須是依法成立，可以從事勞務派遣服務;二、與勞務派遣單位簽訂勞務合作協議或合同時，需要謹慎合同的條款，要公平地明確約定雙方權利義務;三、需要明確所派遣的員工必須是和派遣單位之間建立了勞動關係，已簽訂了勞動合同，派遣單位爲其繳納社會保險。
4、關聯公司之間的調動
利用關聯公司之間的調動也是一種避免無固定期限勞動合同的思路。例如，A公司和B公司的主要股東都是同一個人，屬於關聯公司，兩公司之間的管理人員屬於“一套班子，兩塊牌子”。某員工工在A公司工作了5年後，被調動到了B公司，即解除了其與A公司的勞動合同，用B公司重新與其簽訂勞動合同，儘管所做的事情還是一樣的。這種情況下，我們建議在解除與A公司的勞動合同時，要與該員工簽訂一個解除協議，並按照工作年限每工作一年提供一個月(本案中總計五個月)的經濟補償。