“同工同酬”是 《勞動合同法》爲派遣工爭取的平等權利，但事實上，當下，派遣工與正式工同工不同酬的現象卻大量存在。同工不同酬不僅僅表現在工資、獎金、津貼等顯性利益分配方面，同時還表現在勞動安全保障、教育培訓費、社會保險費等隱性利益分配方面。
在 《勞動合同法》頒佈之前，雖然 《勞動法》對 “同工同酬”作出過原則性規定，但是實際上派遣工與正式工同工不同酬的現象是大量存在的，他們之間的收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。
後來 《勞動合同法》對此作出了明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
那麼，在此之後派遣工是否就與正式工享有同等的'報酬了呢?答案是否定的。
一些企業爲了規避法律風險，要麼是把相同的崗位全部換成正式工，要麼將其全部換成派遣工，派遣工的待遇顯然不會因此而變得更好。這樣的做法並不是爲了實現法律規定的 “同工同酬”，只是在鑽空子罷了。有的企業在 《勞動合同法》正式實施之前，就解除與原有員工的合同，讓他們與勞務派遣公司簽訂勞動合同，然後再由派遣公司將這些員工派回原來的崗位。這些員工的工作一點兒也沒有變，只是身份變了，工資也就 “順理成章”地減少了。
廣東商學院法學院副教授劉焱白分析說，當下，被派遣的絕大部分是普通工人，所從事的大都是替代性強、臨時性、無需太多技能的工作。因而一般情況下，與正式工相比，派遣工待遇更差，同工不同酬乃是不爭的事實。同工不同酬不僅表現在工資、獎金、加班加點工資、各類津貼和補貼等顯性利益分配方面，還表現在勞動安全保障費、教育培訓費、社會保險費等隱性利益分配方面。
如果說企業中的正式工與派遣工基本上還是 “同工”的話，現實中的機關事業單位則是既 “不同工”，也 “不同酬”，派遣工往往承擔了更爲繁重的工作，效率更高，收入卻更低。蘇州大學法學院副教授沈同仙認爲，機關事業單位往往工資高，福利待遇也好。同時，這些工資、福利待遇都是剛性的，只能漲不能降，爲了保證正式職工的待遇，這些單位也願意用一些派遣工，以減少開支。從一定意義上說，這也是一種身份歧視。
“同工同酬”是 《勞動合同法》爲派遣工爭取的平等權利，出發點肯定是好的，但是有人擔心這可能會壓縮勞務派遣機構的利潤空間，對勞務派遣行業的發展產生負面影響，從而間接影響一部分勞動者的就業渠道。
對此，沈同仙表示，這種觀點是基於這樣的一個前提，即勞務派遣的出現及其發展的動力在於，部分用人單位希望通過使用勞務派遣節約用工成本。照此推論，如果強行實施同工同酬原則，必然使這些用人單位節約用工成本的希望落空，並因此而阻礙勞務派遣行業的發展。但事實上，實施同工同酬原則，並不意味着員工的工資就一定會提高，因爲這還有可能拉低工資水平。如果是這樣，實施同工同酬原則不一定增加企業的用工成本。
從目前的形勢來看，我國勞務派遣行業還有比較大的發展空間，這一點並不會因爲同工同酬原則的實施而有大的改變。近年來，我國東南沿海地區不時出現 “民工荒”，很多企業招工困難，經常要通過勞務派遣公司才能招到工人。另外，我國每年還有大量的農村富餘勞動力需要轉移出來，他們往往因爲技能差，自身就業能力低，也要靠勞務派遣公司的有序組織才能實現就業。同時，勞務派遣在解決摩擦性失業方面也有獨特的作用。比如應屆畢業生，剛進入社會可能一時找不到合適的工作，就可以通過勞務派遣找一個短期崗位，然後再作打算。
劉焱白認爲，對派遣工的報酬應當細化並區別對待。勞動法兼具公法和私法性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規定，用工單位應當嚴格履行，若有違反，將由國家強制執行。而支付高於最低工資的工資是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動法私法的性質，應當以勞資雙方協商或用人單位自行確定爲主，不是立法強制調整的內容。
因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、