導語：目前我國法律沒有明確規定，法定節假日，按不低於員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資!
例子：
王某於2012年3月到某科技公司(以下簡稱公司)工作，雙方簽訂1年期限勞動合同，在職期間月工資爲1250元，2013年2月王某到當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付其2012年10月1日至3日法定節假日加班費。該公司辯稱事後已安排王某補休，王某不同意，故公司無責任。
根據王某提交的證據及庭審調查結果，仲裁庭認定王某爲該公司職工並於2012年3月1日入職，雙方當事人合同期限爲2012年3月1日至2013年2月28日。合同到期後公司不再續訂勞動合同。2012年10月1日至3日，公司因急於處理一個國外訂單安排王某上班，未支付加班費。
仲裁庭依據有關法律規定裁決該公司支付王某2012年10月1日至3日法定節假日加班費。
溫馨提示：
依據勞部發[1995]309號文件規定：法定節假日(元旦、春節、勞動節、國慶節)安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第(三)項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
《勞動法》第44條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低於工資的200%的工資報酬;
(3)法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
在這起案例中，公司以事後準備安排勞動者補休爲藉口拒絕支付法定節假日加班工資不符合法律規定。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定節假日安排勞動者工作，雖然都是佔用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，以高於正常工作時間支付工資報酬就是立法者所採取的一種限制措施。
但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節假日對勞動者來說，其休息有着比往常和休息日更爲重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的辦法所無法彌補的。因此，應當給予更高的工資報酬。
故該公司應支付王某日工資300%的工資報酬且不能以補休代替。