近期，我們對__區人才發展的總體情況進行了調研，並對下階段進一步作好人才工作進行了思考。
一是重視各類人才培訓。近年來，舉辦各類主體班、輪訓班25期，培訓各級領導幹部和青年幹部4000餘人次。爲村、社區黨組織書記、社區工作人員等社會工作人才舉辦黨的政策和法治理論培訓10期，培訓900多人次。聘請高校教師，舉辦農村實用人才培訓班8期，培訓農村實用人才350人次。邀請農村科技特派員開展科技下鄉活動20餘次，舉辦農村種植、養殖、畜禽疫病防治等技術培訓班30多期，培訓農村實用人才及農民2000多人次。
二是加強“一線”選人用人。近年來，共選派幹部5批90人次到區屬民營企業掛職擔任外協副廠長（副經理）和科技特派員。選派幹部200人次到急難險重一線崗位承擔徵地拆遷、控違拆違、“三改四化”等中心工作任務，接受實踐鍛鍊。拓展選人用人視野，加大了從村、社區書記選拔副鄉鎮長、街道辦事處副主任，以及面向鄉鎮街道站辦所工作人員和四項目人員定向招錄公務員的力度。近幾年來，公開選拔領導幹部5人，公開考錄近30人。
三是加大“潛人才”開發力度。加強未果型潛人才開發，舉辦中國__“德孝廉”小小說徵文頒獎大會暨小小說年會，發現了一批小小說創作人才，形成了有地域特色的__小小說作家羣，聚集本區小小說名家200名，其中白旭初、伍中正、戴希躋身“中國小小說50強”。加強萌芽型潛人才開發，推薦未就業高校畢業生就業336人次。推薦就業見習27人次，發放就業見習補貼22.9萬元。扶持13名高校畢業生實現自主創業，發放創業扶持基金13萬元。
近年來，我區人才工作和人才隊伍建設取得了一定成績，但與“領跑新常德、建設新__”，全面推進建設小康社會的目標相比還存在一些問題，主要表現在：
1、高層次人才比例偏小。從學歷結構看，儘管我區黨政人才專業技術人才中，大專以上學歷者佔比在90%以上，但其中多爲大專和本科學歷，碩士研究生學歷者較少，在我區機關事業單位中沒有博士研究生，高學歷人才比例小。從職稱結構看：技能人才中，高級技師不足20人，高技能人才佔比不到1%，比例偏小。高級拔尖人才少，每年能選出享受政府特殊津貼的合適人選更是鳳毛麟角。
2、相關重點產業和重點領域人才急缺。__區定位於現代服務業爲主要特徵的現代化中心城區，實施“退二進三”，發展現代都市農業。面對產業轉型升級，急需一批金融、物流、現代城市管理、新型工業化產業等方面的人才，基礎設施建設、城鎮建設、生態建設領域的專業人才以及社會發展重點領域人才。
3、人才的市場化流動不夠順暢。一是引進人才的渠道不通暢。
編制數額限制與經濟社會發展對人才的不斷需求之間存在矛盾，一些單位業務增加，但編制沒有相應增加，導致不能正常引進人才。事業單位專業技術崗位有限，影響高、中級專業技術人才流動。囿於市管區的體制及區位，高精尖人才進入市區工作，首先選擇到省市屬單位，難以流向__區。二是人才交流機制不健全。體制內人才一般“一個蘿蔔一個坑”，流動困難，鮮有人會主動離職另謀職業。
4、一定程度上存在人才流失。一是部分事業單位的聘請人員留不住。一些事業單位爲了解決不能補充人才的問題，以合同形式聘請人員。這些人沒有編制，也還沒有真正實現同工同酬，工作多，待遇低，能力強的留不住，一旦有機會就去了待遇更好或有編制的單位；能力弱的勉強留住了，又難當大任。二是在__區逐漸成長起來的優秀人才，往往嚮往更高的發展平臺、更大的發展空間，趨向到更好單位或更發達地區工作。
分析問題，主要有以下幾個原因。
一是經濟總量不大。__區作爲省內首批全面建設小康社會一類區縣，發展水平在市內領跑，但地處湘西北，與省內外發達地區相比，經濟總量和區位優勢不明顯。區內企業都是一些中小型服務型企業，不僅數量少，而且產品比較單一，生產規模小，規模較大、科技含量較高、對人才的要求比較高的生產型企業較爲缺乏，較難形成人才的批量集聚。
二是產品科技含量較低。工業產品多爲初級產品，科技含量不高，重複的生產線需要大量技術嫺熟的
技術工人，產品研發和科研創新機構缺乏。服務業餐飲住宿、休閒娛樂爲主，附加值低，現代服務業有待進一步發展，尚難吸引高層次創新人才。
三是區位的特殊性。__區是中心城區，進入市區工作的高層次級人才、專家，主觀上首先選擇到較好的省屬、市屬單位，較少選擇__區機關事業單位或中小企業。市直單位駐地多位於__區轄區，市屬機關企事業單位的人才多爲__戶籍或__區常住人口，這些人在人才統計中不能算入__區人才，但是計入了__區總人口數，一定程度上影響了__區人才在總人口中的`佔比。
四是機構編制和進人渠道偏緊。全區機關覈定行政編制和事業編制總數較其他縣區偏少。公務員招錄由省統一組織後，與一些可以將碩士以上高層次人才直接引進到公務員隊伍的地區相比缺乏優勢。事業單位進人也是“凡進必考”，高層次和緊缺急需人才難以通過政策性安置的方式引進到事業單位，一定程度上阻礙了人才的引進。
人才發展應該健康有序，多向均衡，更多是基於尊重與自我實現的需求，而不是爲了傳說中的灰色利益。要進一步作好人才工作，必須健全人才工作機制，要站在協調維護社會各方利益的角度，不斷深化改革，打破體制壁壘，創造更加公平的環境。
一是進一步建立健全人才工作運行機制。堅持黨管人才，繼續發揮人才工作牽頭抓總作用，健全人才工作聯席會議機制，加強人才工作專項考覈，落實相關職能部門工作責任。抓好已出臺人才政策的宣傳和落實，積極構建統籌規劃、整合資源、協調各方的人才工作新格局。
二是進一步做好各類急需人才的引進和培養。積極搭建服務平臺，繼續推進博士創新創業，促進產學研合作。根據我區發展實際，按需引才。通過公開招考、組團招聘、申請外引等形式，加大招才引智力度。積極引進各類高層次人才和急需專業技術人才，特別注重引進一批具有全日制碩士學歷學位研究生，不斷擴充我區人才總量，努力營造人才引得進、留得下、用得上、幹得好的良好環境。
三是進一步優化環境統籌推進各類人才隊伍建設。穩定和用好現有各類人才。統籌抓好以高層次和高技能人才爲重點的各類人才隊伍建設。加強對農村實用技術人才和社會工作專業人才的培養。及時更新完善各類人才信息庫，加強人才工作動態管理，繼續選派科技特派員，進一步發揮行政決策諮詢專家庫的參謀助手作用。不斷擴大基本社會保障的覆蓋範圍。不斷提高基本公共服務的均等化水平。