企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，接下來是本站小編爲大家精心蒐集的薪資調研報告，供大家參考借鑑。
近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配爲核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。
調查選取瀋陽等6個市的9個行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認爲“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，59.7%的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業認爲是“集體協商”，兩項之和是78.6%。
另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9%，以計件形式領取工資的佔9.1%。
問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8%。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2%。這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資標準。
二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配製度改革還處於探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認爲企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，佔17.3%，“工資增長緩慢”的，佔33.5%，“工資長期不增長”的，佔10.3%。
工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低於當地最低工資標準”、“略高於當地最低工資標準(50元以下)”、“高於當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數佔43.7%，而“大大高於當地最低工資標準(100元以上)”的只佔56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低於當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高於當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高於當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高於當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100
二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來，收入明顯增加的僅佔53.2%。3年來工資一次沒漲過的佔38.5%，僅漲過一次的佔30.6%，兩項合計佔69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的佔40.4%，說明相當一些企業效益好但並未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度並不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個羣體，佔職工總數23.2%。按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當於所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低於最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的佔27.9%，按最低工資支付的佔13.2%，按基本工資支付的佔39.7%，分文不發的佔4.4%，而按全部工資支付的僅佔14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2004年平均生活費僅爲1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認爲本人的工資收入水平在所在城市屬於“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只佔45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的佔54.8%，“不滿意”的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認爲您的收入水平與 3年前比較 您認爲自己的收入在所有城市屬於哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%
2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2004年職工總收入(稅後)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，爲17659.93元，最低的是丹東，爲9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，爲22543.17元，最低的是住宿和餐飲業爲9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業爲18043.56元，最低的是其他有限責任公司爲9619.74元，兩者相差近2倍。
行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2003年和2004年職工的年收入分別爲26977元和41907元，增長幅度爲55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2003年和2004年分別爲7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。
據大連市調查，從行業分佈看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，爲32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，爲27809元，分別高於省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而採礦業平均工資最低，僅爲9959元，其次是居民服務和其他服務業，爲13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查覈實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。
主要表現：
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規範操作，而完全由企業老闆憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在採礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。
問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的佔28.8%，需要加班4小時以上的佔4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工佔35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，幹活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業收入分配不透明。
主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作祕密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。
四是企業內部收入差距過大。
目前，在企業收入分配過程中，普遍存在着向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業爲達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理幹部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理幹部收入佔企業的工資總額份額則越大，剩餘由職工可分配的部分則越小。很多職工認爲，企業經營者和管理人員收入過高，且考覈很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考覈嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由剋扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只佔51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金週轉困難不能及時足額支付工資時，低於最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和瀋陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額爲63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，爲10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的佔94.9%，12個月以上的佔5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，爲4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因爲企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行爲;還有的則是企業鑽法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業爲職工繳納了一種以上保險的佔98.5%，沒繳納任何保險的佔1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，並按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府幹預存在誤區。認爲搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不着再實行宏觀調控。
二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認爲企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認爲自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規範運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策瞭解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老闆，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不瞭解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全瞭解的只佔30.7%，“知道一點”而不完全瞭解的佔56.7%，完全不瞭解的佔12.6%。職工不知道當地最低工資標準的佔33.2%，不知道本人工資是否低於當地最低工資標準的佔14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的佔18.5%不知道是否繳納了保險的佔3.4%。
3、政府監控指導乏力、管理缺位。