論文關鍵詞:人性假設 文化管理 管理文化
論文摘要:現代西方管理從經濟人到社會人再到文化人的假設是現代管理文化的昇華。在知識經濟時代，也是我國管理現代化的必由之路。
人類經濟活動中人文精神的需求正變得越來越強烈，文化這一涵蓋社會、涉及人類總體行爲的綜合性命題，早已滲透到人們的日常生活與工作中。經濟領域的文化意蘊成了經濟生活的一個重要主題，在全球範圍內，構成了一種前所未有的“文化熱”。經濟學家、管理學家以及企業家不得不從文化的角度重新審視和思考企業參與市場競爭所面臨的一系列問題。一種新的管理模式一—文化管理成爲知識社會管理的需要。
1.管理理論中的人性假設
任何一種管理理論及其實踐均以一定的人性假設爲邏輯前提，如何認識人的本質或本性，是管理學上理論紛爭及其發展的本源。從西方管理髮展歷史來看，對人性認識假設大致經歷了古典時期的“完全理性人”假設，泰羅“經濟人”假設，梅奧的“社會人”假設，馬斯洛的“自我實現人”假設，史克思“複雜人”假設。基於這些假設而產生了X理論，Y理論，超Y理論等多種管理理論。人性假設是對人性善惡的價值判斷。判斷不同，就引申不同的管理思想，現代西方管理學中較爲流行的是三種人性假設-一“經濟人”、“社會人”、“文化人”。
“經濟人”假設認爲，人的一切行爲都是爲了滿足自己的慾望，爭取最大的經濟利益。在“經濟人”看來，多數人天生懶惰，管理就是爲完成任務而進行計劃、組織、經營、指導、監督，管理的重點是提高生產率，爲了達到這個目標，不必考慮人的感情和道義上的責任。在獎勵制度上主要用金錢刺激人的積極性，同時對消極怠工者給予嚴厲懲罰。
“文化人”理論認爲，人的心理與行爲由人的價值觀等決定，企業的發展離不開企業員工的價值觀，而企業文化與企業所在國家民族文化密不可分。在企業文化運動中，美國人的理論研究成果層出不窮，而日本人則在實踐方面更加出色。在“文化人”看來，人是文化的產物，同一生活環境下的人具有共同的行爲模式，人格的塑造最核心的是對人的價值觀、行爲方式的影響。一個人、一羣人、一個組織形成自己的獨特而穩定的行爲模式十分重要，它是自身價值實現及影響社會、作用他人的前提。
“文化人”假設着眼點在於管理模式的建構。威廉·大內考察二戰後日本企業發展速度之所以遠遠超過美國，其原因在於日本企業的管理模式不同於美國企業，威廉、大內把這種模式稱之爲z型管理。主要特點是:長期僱傭職工，而不是像美國那樣採用短期僱傭方式。緩慢地進行職務晉升。工作任務專門化的程度適中，不主張採用高度專門化的職業設計。對職工採取非正式的管理控制，但應運用十分明確的成績測評手段。他們思想深處積澱的文化定勢始終發揮着潛在的作用，制約着他們的觀念和行動。
2、對文化管理的思考
2.1從經濟人到社會人再到文化人的假設是現代管理文化的昇華縱向地申視西方管理學理論，是從科學走向人文，從科學管理到人文管理到文化管理，總的趨勢是管理的軟化。理性管理文化與非理性管理文化是管理文化的兩個維度。“經濟人”代表了理性管理文化，“社會人”代表了非理性管理文化，“文化人”假設符合現代管理對理性和非理性二者統一的要求。
“經濟人”假設把金錢看作是主要的手段來促使下屬人員努力工作，而且創造一種促使人們只關心個人利益的競爭環境。這對各種規章制度的貫徹執行有一定的積極意義。但從整體上看，這種人性假設對調動人的積極性和創造性有相當大的負面效應。在社會經濟發展水平和人們的生活水平還很低的情況下，“經濟人”假設有一定的作用，但隨着各方面的提高，“經濟人”假設的作用也將會越來越小。
與“經濟人”假設相比，“社會人”假設意味着不僅要關心人的工作，還要利用物質的、精神的手段調動每個人的勞動積極性。但是“社會人”假設還沒有把職工看作是有價值觀念、有思想、有修養的人，因而難以使職工樹立正確的、強烈的使命感和責任感，不利於充分挖掘職工的潛能，進而進行創造性的思維和勞動，管理的績效也將由此受到一定程度的制約。