關鍵詞：人力資源績效考覈考覈方法
績效考覈是人力資源管理的核心職能之一，是企業以既定標準爲依據，對其人員在工作崗位上的工作行爲表現和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考覈是企業內部管理活動。 績效考覈作爲一種有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮着至關重要的作用。因此，績效考覈正被國內外各類企業越來越多地運用，成爲企業進行有效員工管理的效途徑。但由於考覈機制、考覈指標設置不合理，考覈時間僵化、各級人員參與度不夠,考覈結果落實不夠等問題的出現，使績效考覈的效果大大折扣。本文就企業績效考覈過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業考覈績效考覈的對策。
一、企業績效考覈過程中出現的主要問題及原因
我國的企業績效考覈管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考覈目的不多，沒有實現真正意義上的績效考覈目的，直接影響了企業績效考覈的成效，影響了企業管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：
1.績效考覈的“企業整體”理念缺乏
由於職責特性決定，績效考覈工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考覈工作。正因如此，許多企業的績效考覈成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解爲被監管，是懲罰，是壓力。在考覈過程中，採取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要麼採取“一團和氣”，要麼進行“相互攻擊”，直接影響了績效考覈的成效，使績效考覈成了企業職能部門的負擔，導致績效考覈結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考覈的“企業整體”理念，是企業績效考覈的當務之急。
2.全員參與程度不夠
很多企業由於績效考覈的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考覈管理中去，對企業績效考覈的目的，以及個人的考覈目標不明確或不瞭解，考覈制度的建立及考覈指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是採用較隨便的辦法；或者因爲沒有進行全員溝通，致使設計的考覈方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考覈方案等，種種問題使績效考覈管理方法難以有效實行。
3.考覈指標設計不科學
績效考覈指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特徵。但在實踐中，很多企業設計的考覈指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考覈中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考覈的隨意性；又如在考覈等級的設計上，雖然有“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由於各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考覈結果除了“優秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數人員處於一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考覈結果爭議大，人們對績效考覈的宗旨和目的產生質疑，未能真正發揮績效考覈的激勵和鞭策作用。