論文摘要：薪酬制度從根本上來講是希望吸引、留住和激勵企業員工，但若使用不當則可能會給企業帶來嚴重的管理危機。爲能讓薪酬管理制度既有利於企業的發展．又能保證員工從薪酬中獲得上、上的平衡．就必須建立一個公平、公正、富於激勵性的薪酬體系。
論文關鍵詞：企業；薪酬；問題；對策
薪酬管理是資源管理的一個重要內容，在現代企業管理制度體系中，薪酬管理顯得日益重要，其地位已上升到的高度。對於員工來講，薪酬不僅具有物質保障作用，還具有心理激勵功能；而對於企業來講，薪酬不僅可以促使員工改進個體行爲，從而提高企業績效，還可以傳遞和強化企業，推動並支持企業變革。因此在企業的改革進程中，薪酬分配是最核心、最敏感的，也是最根本的一個問題。如何客觀、公正、合理地報償爲企業做出貢獻的勞動者，從而既有利於企業的發展。又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的平衡，已成爲企業管理者必須認真探索和解決的問題。
一、公司薪酬管理的現狀
某公司是中石化銷售公司下屬的地級市分公司，公司機構主要包括管理機關、加油站、油庫、大客戶部、髮卡點、營業室、便利店等，公司大部分人員集中在一線加油站上。公司實行以崗位薪酬係數爲基礎的崗位績效工資制度，所有員工年預計薪酬都根據崗位薪酬係數確定，薪酬結構由崗位工資、績效考覈工資、單項獎勵和其他津貼等部分組成。
(一)崗位工資約佔薪酬總額的30％，以崗位職責差別爲主，同時兼顧能力差異，從崗位、能力兩個方面評價和體現員工的崗位價值，每月根據出勤情況發放。
(二)績效考覈工資約佔薪酬總額的70％，反映單位效益、個人勞動及業績貢獻，由公司每月根據經營狀況和個人績效考覈情況確定。其中管理人員、後勤服務人員的績效考覈工資80％與加油站、客戶部等量化部門的銷售量掛鉤，20％與考覈團結協作、工作責任心、優質服務、操作技能、專業知識、工作業績等管理指標掛鉤；技能操作人員的績效考覈工資80％與考覈汽油、柴油、燃料油銷量、便利店營業額、油庫出庫量等具體量化指標掛鉤，20％與考覈服務、安全、數質量、經營紀律等管理指標掛鉤。
(三)單項獎勵主要是在特殊時問段內，公司爲完成某單項任務而設置的特別獎勵，例如潤滑油銷售獎勵、非油品銷售獎勵等。
(四)其他津貼包括片區經理、加油站領班的崗位補貼、技能操作人員的崗位技能津貼、加油站夜間值班人員的夜間值班費等。
二、薪酬管理中存在的一些問題
薪酬作爲一種制度、一種管理工具和手段，從根本上來講是希望吸引、留住和激勵企業員工，但若使用不當則可能會給企業帶來嚴重的管理危機。
(一)崗位薪酬係數設置不合理，容易出現對人不對崗的問題。公司現行的薪酬管理制度中，崗位薪酬係數是核心內容，它從根本上確定了不同崗位之間的薪酬差別，但公司崗位分析和工作評價體系的基礎性工作十分薄弱，缺乏科學管理的基礎，確定崗位薪酬係數過程中過多地依據經驗和領導的意願來進行，難免出現偏差，甚至在某些崗位薪酬係數的確定上還會出現對人不對崗的現象。
(二)對高知識人才和核心崗位人員的激勵不足，缺乏競爭性。對優秀人才長期激勵方面不夠，未能將管理人員、專業技術人員和高技能人才的利益與企業的利益捆綁爲一體，未形成激勵約束相結合的長效激勵機制。從內部公平性來看，石油銷售企業薪酬水平普遍偏低，職工不同崗位平均收入的差距遠遠低於國際同類行業和國內中央屬企業標準，而且由於推行同工同酬，打破了不同用工的薪酬分配差，核心員工、關鍵員工和普通一線員工的薪酬差距較小，激勵和約束作用較弱；從外部競爭性來看，雖然初步引入勞動力價值，但由於崗位績效工資制度中崗位工資和績效工資的'制約因素較多，所佔比例較大，致使石油業員工的工資收入水平與市場勞動力價位脫節。
(三)薪酬分配中的績效考覈尤其是管理指標的考覈難以落到實處。一是績效工資雖與員工的勞動成果掛鉤，但在員工勞動成果的考覈評價上，考覈評價的手段還比較單一，方法還比較落後，結果不夠真實與客觀，比如說公司最大的員工羣體加油員的績效考覈只考核加油量等基本指標，過於簡單；二是由於對崗位職責和標準界定不清，不能形成科學有效的績效考覈體系，或者是有了績效考覈制度卻將考覈流於形式，這尤其在非量化考覈部門中更爲突出，經常出現一個辦公室裏幾個人“輪流坐莊”的情況，導致績效考覈不能有效地激發每一個員工的積極性，考覈出的結果對企業和員工本人都缺乏意義。
(四)忽視員工的心理收入因素。薪酬的定義除了包括工資、獎金、休假等外部回報，還包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。很多企業認爲可以用“工資”這個惟一的槓桿來解決員工的任何問題，但實際效果往往和預期背道而馳。問題就在於企業缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會使員工對企業的忠誠度和滿意度降低，進而增加管理難度和管理。對於現代企業中的很多人才來說，他們的工作或工作價值的重點不在於一年具體收入多少，而在於能有前進上升的空間或是獲得一種個人的成就感和心理歸屬感。