績效評價在醫院管理中的運用

【摘 要】本文對醫院的績效評價系統進行了設計,從系統框架入手將績效評價系統按內容分爲績效指標、溝通、評價和結果應用四個體系。爲了保證績效評價效果的實現,從醫院文化培育、組織結構改進及加強績效評價培訓等方面,對方案實施的保障措施進行了探討。
　　【關鍵詞】績效評價 醫院管理 醫院戰略 激勵
　　
　　1 績效評價
　　
　　1.1 績效
　　從管理學的角度看,績效是組織期望的結果,它包括個人績效、部門績效和組織績效三個層次。組織績效是建立在部門績效和個人績效實現的基礎上,但個人績效的實現並不一定保證部門和組織是有績效的。員工績效直接影響部門和組織的績效;組織在運行過程中,其系統結構以及運行機制的合理與否也會促進或阻礙員工績效的發揮。
　　從經濟學的角度看,績效是員工對組織的承諾,當員工完成了他對組織的承諾(績效)的時候,組織也按對等承諾關係給予員工薪酬。這種等價交換原則體現了市場經濟運行的基木規則。
　　從社會學的角度看,績效意味着個體承擔的社會職責。作爲社會的一員,他必定受惠於其他社會成員的績效存在,因此他必須以他的績效存在回饋社會。
　　1.2 績效評價
　　所謂績效評價,就是通過將員工個人目標與組織戰略目標相結合,不斷挖掘員工潛力,提高員工工作效率,使組織獲得更高績效、個人獲得更好發展的一種系統的、整合的管理思想和管理方法。
　　績效評價作爲一種系統,它的內容包括績效目標與指標的確定、評價方法的選擇、溝通體系的建立以及評價結果的應用等;它的實施過程包括計劃、輔導、評價、反饋等四個環節。
　　
　　2 國內醫院績效評價應用狀況
　　
　　通過檢索、查閱相關資料發現國內醫院的績效評價有如下特點。
　　(1)在實施形式上多以“績效考覈”爲主,佔所收集文獻的絕大多數,尚沒有一家醫院採用績效評價的模式,說明績效評價的概念和作用尚未被國內醫院普遍認知。
　　(2)在實施目的上多以“經濟收入分配”爲主,約佔三分之二,很少將績效考覈與醫院戰略管理相聯繫。
　　(3)評價對象的不完整性:有側重主診醫師、護理人員的,有側重職能部門和科主任的,也有涉及全體醫護人員的,這可能與醫院所處的發展階段和評價目的的不同有關。
　　(4)在評價主體上,有些單位已普遍意識到單一評價主體的侷限和不足而採用了“多源”的績效評價主體。
　　(5)評價內容多以經濟覈算和成本覈算爲主,但這種方法已逐漸暴露出其不利於醫院長遠、和諧發展的弱點。
　　(6)在評價指標和權重的設計上,受實施目的的影響,對醫療質量和病人滿意度重視不夠,未能正確體現社會對醫療衛生行業的價值觀要求。
　　(7)在評價週期上,多數醫院採用月份考覈和年度考覈相結合的方法。這與國有醫院的“事業單位”性質有關。
　　(8)在實施過程中,不重視溝通和培訓,不重視績效改進和提高,純粹是爲了“考覈”而“考覈”,從而使績效考覈流於形式。
　　綜觀以上國內醫院績效評價現狀所呈現出來的特點,可以看出,國內醫院的績效評價受我國整體醫院管理水平和管理隊伍職業化程度較低的雙重影響,在形式上目前還停留在“績效評價”這一績效評價循環的中間環節上,沒有形成一個完整的績效評價循環;在應用上也未充分考慮醫療組織及醫務人員特點。即便考覈體系中使用了現代績效評價的部分理論和方法,所涉及到的也只是初級的,不是系統的、有意識的績效評價。
　　
　　3 醫院基於戰略的績效評價系統設計
　　
　　爲保證醫院基於戰略的績效評價系統設計有效性,需要重點把握醫院戰略目標、人力資源管理和環境因素的特點及其對於績效評價系統的影響,這種影響也可以理解爲是基於戰略的績效評價系統對這三個方面的要求:一是基於戰略的績效評價系統要求醫院的戰略目標是清晰的,可分解的,並且所有醫護人員對目標的理解是一致的。二是基於戰略的績效評價系統要求醫院要按照醫療衛生事業單位人事制度改革精神,通過職務分析,明確個人職責,制定科學有效的人力資源管理措施。三是基於戰略的績效評價系統要求醫院要充分利用環境因素,促使變革,爲醫院導入績效評價方案提供最佳時機。