一、高校行政管理人員潛能開發的內在機理
開發潛能作爲一種組織行爲，其在微觀層面影響管理組織的作用機理，是在組織目標既定的前提下，通過改變管理方式與人力資源結構來影響特定組織或人員的組織管理活動，從而引導和促進組織或人員進行管理創新和提高效能，實現人力資源的有效配臵。其實質是雙重激勵：既誘導個人行爲符合組織機構的管理目標，又能夠滿足個人增進自身利益的願望和要求。具體而言，潛能開發對促進高校行政管理人員能力提升的作用機理主要有五個方面：
1.通過崗位匹配機制，實現高校人力資源有效配臵。管理學之父泰勒指出，人具有不同的天賦和才能，只要工作合適，都能成爲第一流的工人。由此可見，個人與崗位相互匹配是潛能開發的重要機制，通過崗位匹配機制實現開發潛能的理想效果。高校可根據崗位匹配機理，按照每個崗位的需要，制定特定的工作要求、績效目標，明確應具備相應的才能與工作回報，形成職責與要求相掛鉤、績效與利益相統一的工作目標管理體系。其目的在於增強高校組織對行政管理人員的吸引力，促進其提高工作效能、業績，達到對崗位的適應度和滿意度，從而實現高校人力資源科學、合理、有效配臵，促進行政管理人員潛能開發，增強高校組織活力。
2.運用二八法則機制，促進高校管理運行效率提高。二八法則就是運用馬克思主義的重點論和兩點論原理，通過抓重點、促整體，抓先進、帶落後，促進組織機構整體人員的潛能開發。高校可通過抓好20%的少數業務骨幹、工作骨幹力量的管理，形成示範帶動效應，再以20%的少數業務骨幹、工作骨幹力量帶動80%的多數力量，從而提高管理組織效率；通過抓關鍵人員、關鍵環節、關鍵崗位，集中力量、重點突破，促進人力結構調整和管理方式轉變，提高高校管理運行效率。
3.實行動態管理機制，增強高校管理工作活力。管理心理學中有一個著名的鮎魚效應，說明了人員流動的必要性和重要性，運用到管理組織中則是動態管理機制。動態管理有助於促進人員流動，增強人員的緊迫感和責任感，激發進取心和創造力。高校可採取崗位輪換、擇優上崗、績效評價、末位淘汰等動態管理機制，促進人員的科學、合理流動。通過崗位輪換機制，形成行政管理人員之間的橫向流動、縱向流動，增強其對工作的新鮮感、使命感、滿足感，促進工作經驗、方法的交流，提高業務工作水平；通過崗位競聘、擇優上崗機制，有助於激發行政管理人員的幹勁和潛力，使高校組織增添活力，產生開放性的系統結構；通過績效評價、末位淘汰等機制，增強行政管理人員的工作責任感和緊迫感，激發羣體成員的活力和競爭意識，從而提高工作績效。
4.採取獎勵激勵機制，激發高校管理人員創造力。高校在行政管理人員使用過程中要引入獎勵激勵機制，包括職位晉升、績效獎勵、工作補貼、榮譽表彰、進修與培訓等激勵手段具有引導性、可操作性、效果直接明顯等特徵，從而可以在一定程度上滿足個人自身利益，激發其工作的積極性和創造力，促進潛能開發。職位晉升可通過公開競聘、擇優上崗等方式，對政治堅定、能力突出、作風優良的管理人才給予提拔使用，打通其職業上升通道，增強自身認同感和工作成就感；績效獎勵、工作補貼可通過對行政管理人員工作考覈評價，對達到績效目標或工作要求的給予獎勵或補貼，調動其工作積極性；榮譽表彰主要是通過對在工作上做出突出貢獻的給予一定的物質或精神鼓勵，發揮典型示範作用，帶動和引導行政管理人員發揮潛能，提高業務工作水平；業務進修與培訓可通過選擇工作骨幹，有目的、有重點地予以栽培、扶持，進一步促進其潛能開發培養。
5.利用互相增補機制，提升高校組織整體執行力。管理學上有一個一加一大於二的效應理論，即指事物的內部結構是否合理，將影響其整體功能的發揮。結構合理，能產生整體大於部分之和的功效；結構不合理，其整體功效可能會小於結構各部分功能之和。因而，高校行政管理人員的潛能開發，也應該進行合理的組織配臵。即根據行政管理人員各方面素質的差異，按照互相增補機制的要求，進行功能定位、合理搭配、統籌協調，形成人員智能的互補增強、工作才能的異質互補協作的內部結構和諧運行格局，達到揚長避短、優勢互補、功能疊加的效應，從而整合團隊力量，發揮整體優勢。
二、影響高校行政管理人員潛能開發的障礙因素分析
從哲學視閾看來，潛能開發不受其他因素制約，是無條件的。但是，從管理心理學視角分析，對於微觀環境下的具體的人來講，潛能開發往往受到諸多因素制約，是有條件的。具體而言，影響潛能開發的障礙因素主要包括環境因素和主體因素兩個方面：
1.從環境視角分析，環境優劣是影響潛能開發的宏觀因素。潛能發展心理學理論認爲，外部環境因素與個人的潛能開發息息相關，而環境的優劣程度往往影響個人的潛能開發。《科學蒙難集》一書列舉的62個在科學技術發展史上蒙難的事例，如卡諾（sadiCarnot）發現的、被稱爲19世紀自然科學三大發現之一的能量守恆和轉化定律，直到半多個世紀後才被社會承認；孟德爾（GregorJohannMendel)發現的遺傳定律，被壓制、埋沒整整35年之久；伽羅瓦（Galois）發明的羣論，被社會埋沒40多年……[2]。反觀20世紀以來，科學技術發展日新月異，無論在深度還是廣度上，都大大超越19世紀所取得的成就。同時，科學技術成果轉化的週期越來越短。如19世紀發現的發動機原理到發明發動機經歷了40多年；內燃機從研究到工業化耗用了38年之久。而20世紀科學技術成果轉化週期大大縮短。如移動電話僅用了4年時間，而激光技術從發現到應用間隔不到2年。由此可見，環境因素對人的潛能開發有着不可忽視的影響。從高校行政管理人員現狀看，其潛能開發在環境上的障礙主要包括：組織架構方面層次多、封閉性強，信息傳導慢，權力至上，制約了管理人員潛能發揮。人才結構方面缺乏柔性、流動性差，容易使人產生惰性，形成職業倦怠，使管理人員的潛能被封閉，創造力被禁錮。人事管理方面存在着評價體系不合理、缺乏激勵機制，影響了管理人員的潛能激活的動力。此外，還存在着缺乏協同協作精神，缺乏對同事的信任；工作精力不能集中，容易被業務瑣事打擾；過分強調合作或競爭；教條主義嚴重，對冒險行爲進行的懲罰，缺乏將管理創新想法轉化爲行動的環境支持，等等。
2.從主體視角分析，個人素質是影響潛能開發的微觀因素。儘管潛能的開發與環境因素密切相關，但其最終形成還受到個體的生理狀況、能力、性格、價值取向、思維方式及生活經歷等個人因素的影響。就高校行政管理人員而言，通過實踐發現，潛能開發往往會遇到一些障礙，如缺乏信心、思維定式等，歸納起來表現在四個方面，即知覺、情感、智力及文化上的障礙。知覺方面主要表現爲：把無確切根據的假設作爲事實接受；難於把要探索研究的問題分離出來；把問題擴得過寬或者把問題縮得過窄；不能充分利用所有感覺器官，過分相信視覺等。情感方面主要表現爲：害怕出現教學事故；對探索未知的恐懼；一味順從上級或領導，不敢提出反對意見；喜歡對一些想法進行評判，而不喜歡提出新想法；對上級、同事或下級產生畏懼和不信任；難於改變固有的思維模式；職業倦怠等。智力方面主要表現爲：過分傾向或依賴以前的工作經驗；過分依賴邏輯思維，無法打破思維定式；在利用直覺思維時表現遲疑；在以往的統計或經歷中失敗次數過多；固定的範式，很難關注周遭工作環境變化。文化方面主要表現爲：過於渴望歸屬或者得到認可，願望過於實際；認爲質詢、提問、反駁是不禮貌的行爲；喜歡一成不變，循規蹈矩、按部就班；擔心在質疑或反駁時表現出自己無知；解決問題的壓力過大等。以上各種表現形式，都是主體在自身因素支配下而採取的消極適應方式。心理學家研究證實，消極因素鑽入自我防衛的貝殼，會使人的精力大量地消耗在逃避困難和挫折的威脅之中，因而往往難以用於創造性的改變，使潛能得以開發。
三、高校行政管理人員潛能開發的路徑選擇
潛能的開發並不神祕，是有規律和方法可循的。基於潛能開發的多維結構機理，要在環境和主體兩個方面，從平臺、機制、個人三個視角，探索高校行政管理人員的潛能開發之路。
1.以優化環境爲平臺的潛能開發之路。
高校行政管理人員潛能的開發，既有賴於其個人的主觀因素，更與其所處的環境有着密切的關係。這裏主要探討怎樣才能形成一個有利於開發潛能的平臺。平臺泛指進行某項工作所需要的環境和條件。能力總是和人完成一定活動的平臺相聯繫在一起。離開了具體活動平臺既不能表現人的潛能，也不能發展人的潛能。在實現人力資源優化配臵的基礎上，高校組織應爲管理人員提供相應的平臺，促進管理人員潛能開發、脫穎而出。一方面，要提供事業平臺，營造成長髮展氛圍。良禽擇木而棲，名士擇賢而倚，事業平臺是高校管理人員職業發展的基本保證，是潛能開發和管理創新的重要載體。因此，要給予管理人員相應的事業平臺，通過明確管理人員的事業內涵、事業權限和事業資源，保證他們在工作中有事、有職、有權，從而充分調動管理人員的積極性，確保他們的潛能得到發揮。同時，高校領導者要富有創新精神，把行政管理人員潛能開發看作高校發展的重要因素，營造鼓勵成功，寬容失敗的寬鬆氛圍。另一方面，建立人員交流平臺，暢通職業發展通道。構建管理人員的交流平臺，可以通過交流、碰撞、裂變、提升，不斷提高管理人員自身素質、能力，營造優勢互補、資源共享的合作氛圍，同時也能暢通管理人員的職業發展通道，充分發揮其潛能。高校可以構建管理人員後備骨幹人才庫，通過宣傳骨幹人才在高校管理髮展中的重要貢獻，爲管理人員向更適合自已發揮潛能的崗位鋪平道路，給這些人員提供充分展示才智、潛能的機會，優化人力資源結構，從而帶動整體管理人員的潛能開發。
2.以激勵約束爲機制的潛能開發之路。
心理學認爲，潛能是人的全部體力和智力都處在高度緊張狀態下的有益的創新活動。由此可見，給予適度的剌激，是充分開發他們潛能的一種有效方法。對高校管理而言，一要完善創新人力資源管理體制。成功的組織需要人的潛能發揮，而只有完善的組織管理制度才能促進人的潛能開發。因此，除提供事業平臺外，高校組織還應完善人力資源管理體制。一方面，高校組織應該在更高層面來優化管理人員的培養與使用，使他們能得到幫助、受到肯定，感受激勵，得到能夠充分發揮自已潛能的空間。另一方面高校組織也應以良好的機制激勵管理人員，在給他們足夠的挑戰的同時也要給予適當的回報，才能讓他們發揮潛能，爲單位的創新發展作出貢獻。二要完善考覈機制。考覈機制是人的潛能開發的重要抓手，能夠促進管理人員不斷奮發向上、持續提升、發揮潛能。要把進取意識和創新能力強、業績突出，作爲衡量優秀管理人員的主要標準，將績效突出、被羣衆認可的管理人才提拔使用，以激發各類管理人員工作的熱情。三要引入管理科學中的激勵約束機制，建立量化考覈體系和淘汰制度。通過對管理人員的考覈評定的結果，對於優秀的'管理人員給予一定的獎勵；同時嚴格淘汰制度，本着寧缺毋濫的原則，綜合量化考覈結果，對無所作爲的管理人中給予適當的處罰。從某種意義上講，建立完善管理人員評價機制的主要目標就是不斷引入競爭機制，優勝劣汰，激勵和鞭策管理人員不斷髮揮潛能。
3.以自主調節爲關鍵的潛能開發之路。
心理學認爲，一個人能否發揮潛能，其關鍵在於是否能夠始終保持積極、良好的心態，這就是成敗的差異所在。人可以用積極心態看事情，也可以用消極心態。但積極的心態能夠激活潛能，消極的心態則抑制潛能。高校行政管理人員主要職責是爲服務教學、服務師生，就其地位作用而言，開發自身的潛能要從保持良好的心態、努力克服自卑感、積極改正缺陷缺點等三個方面入手，填平開發潛能的鴻溝。
首先，要保持良好的心態。保持積極、良好的心態，既是潛能得以開發的前提和保證，也是一種有效的心理工具。開發潛能，離不開一個良好的心態，沒有它，創造思維就不活躍，想像、直覺、聯想就不豐富，就難以激發潛能、進行創造性的勞動。而要有良好的心態，就必須樹立科學的價值觀，端正工作態度，增強事業心、責任感、使命感。所羅門說：勤奮者必能致富。百萬富翁與一般人的最大差異就在於有無奮發的心態。有了那種心態，便會工作的勤勉。由此可見，潛能的發揮成功與否，關鍵在於心態。
保持良好的心態，還要排除外界對心理的壓力，培養堅韌不拔的毅力，爲從事創造性活動提供必要的條件。其次，努力克服自卑感。潛能得不到深度開發的第一道鴻溝就是自卑感，自卑感是人開發自身潛能與創造力之路上的攔路虎。儘管它不吞噬人的青春歲月，卻使人最終墜入平庸者的行列。奧地利心理分析學家阿德勒認爲人的所有行爲都是出於成就感，以及對於自卑感的克服和超越。每個人都有自卑感，只是程度不同或者說表現形式不同而已。由此推斷，不論偉人或者凡人，都會在某些方面表現出優勢，而在某些方面表現出劣勢，也會或多或少地遭受挫折，或者得到外部環境的消極反饋。
但也應該指出，並非所有劣勢或者挫折都會給人帶來沉重遭受挫折，或者得到外部環境的消極反饋。但也應該指出，並非所有劣勢或者挫折都會給人帶來沉重的心理壓力而導致自卑。因此，高校行政管理人員所要做得就是不斷調整自已的心態，克服自卑，超越自卑。要善於運用調控方法提高心理承受能力，使之在心理上始終讓自信心佔據優勢。第三，積極克服和改正缺陷和缺點。俗話說：“金無足赤，人無完人”。即凡是生活在地球上的人，都存在着缺點，十全十美的人是根本沒有的。孔子在《論語》裏講道：“君子之過也，如日月之蝕焉。過也，人皆見之，更也，人皆仰之。”可見，人非聖賢，孰能無過。但這是就客觀存在的普遍性認識而言，絕不能成爲諱疾忌醫的理由，正視缺點的目的正是必須改正缺點。
否則，必將因小失大，因蟻穴之隙，終致潰堤之災。由此可見，開發潛能的人必須約束自我，及時改正自身的缺點。綜上所述，潛能開發機理是多維結構。高校行政管理人員潛能開發要遵循其作用機理，建立科學合理的開發體系和良性運行的培養機制，使高校組織機構產生巨大的向心力、凝聚力和創造力，使高校組織提高管理效率與運行效益。