摘要：
根據人力資源優化配置目標，爲保證國有企業發展戰略的實現，以全面加強人力資源管理的視角，從觀念更新、組織創新、機制創新三個方面，系統地給出了實現國有企業人力資源優化配置目標的對策。
關鍵詞：
國有企業；人力資源；規模結構；優化配置
人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業與企業之間的競爭，將更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學技術激烈競爭的今天，哪個國家、地區、企業抓住了優秀人力資源，掌握了人力資源優勢，那麼就會取得主動權，贏得競爭優勢，就會在激烈的科技和經濟競爭中立於不敗之地。在新的歷史時期，中國企業有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助於學習借鑑國際上先進的經營理念和管理方法，推動着自身的技術進步、管理創新和人力資源開發。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把管理問題提升到關係生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業的憂患意識，激發起人力資源的使命感和緊迫感。
一、國有企業人力資源優化配置存在的問題
（一）缺乏與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系
時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應該轉變企業的經營管理模式，而國有企業普遍缺乏統一的，與企業發展戰略甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數處於二線參謀部門的位置。一般企業的人力資源管理與行政管理屬於同一部門，缺乏專門人力資源開發與管理的人才，通常2—3名員工承擔規劃、招聘、考覈、薪酬福利、培訓等方面的日常工作，成爲負責企業用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發企業的'人力資源及建立相關制度。
（二）人力資源的開發和投入不足
長時期計劃經濟體制嚴重束縛國有企業的發展，使之經營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結果是該花沒有花，不該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質無法滿足企業經營需要，同時高素質的專業技術人員流失率也大大增加。
（三）缺乏有效的績效評估和激勵手段
我國國有企業相當長一段時間內單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨着社會主義市場經濟的實行，又過分強調物質刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最爲嚴重的是相當數量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責任，對國有企業發展戰略的實施是不利的。員工的積極性的調動、工作熱情的維持，與企業激勵手段和措施直接相關，但現階段國有企業除了用獎金刺激員工外，別無他法。
二、國有企業人力資源優化配置存在問題的應對策略
（一）搞活人力資源引入機制
在解決關鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關自守”的做法。根據國有企業戰略發展的需要，面向人力資源市場，引進國內外本專業一流專家“爲我所用”，這需要採取超常規的運作方式，可採取以下措施：第一，設特聘崗位，聘請國內外一流專家來國有企業兼職，明確特聘專家的任務、責任，定期到國有企業工作，給予優厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養後備人才爲目的，授予國內外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業爲國有企業發展、人才培養，提供諮詢服務。第三，以爲國有企業發展戰略提供知識支持爲目的，授予國內外一流專家“顧問”“諮詢委員”等職務，參加國有企業各項決策委員會，作爲國有企業的智囊人物。第四，除招聘和接收應屆畢業生外，還可以根據國有企業的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優化人力資源羣體結構素質，加強骨幹隊伍建設。
（二）建立健全有效的激勵機制
激勵就是通過激發員工的工作動機，使員工保持一種奮發向上的高昂工作狀態。在這種狀態下，預期目標會很好地完成，會產生優異的經營成果。馬斯洛的需求層次論把人的需求分爲五個層次，與激勵相關的是生存需要和自我實現需要。激勵的工作因素可以概括爲：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰性、工作成果的認可與獎勵、工作的發展前途與晉升機會。國有企業應建立有效的激勵機制，充分開發和發揮員工潛能，激發員工努力工作，留住、吸引優秀員工和提高現有員工的素質與水平。
（三）建立科學的績效考評體系
人力資源考覈是人力資源優化配置的重要保障，是對職工工作績效和內在潛力進行科學系統的評估。實踐經驗告訴我們，對人力資源的考覈應根據不同工作性質、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特徵，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，並以此作爲提資晉職的依據，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學的考覈基礎上，建立和完善適應企業特點的員工績效考評體系是當前國有企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業內部分配、調動員工積極性的重要內容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息情況的過程，實現工作績效客觀、科學的考評是國有企業對其經營戰略目標、戰略體系實現過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平決定職工的地位和待遇，提高和維持企業經營的高效率，促進人才的合理開發和使用。
參考文獻：
[1]廖洪元。人力資源管理理論與實務[M]。成都：電子科技大學出版社，2005。