觀念滯後，對人力資源的認識不到位
任何管理思想都是根植於一定的文化土壤之中的。特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中着管理者的決策和思維，成爲管理工作中的痼疾。在工作中表現爲偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制—服從型”的管理方式，把人才視爲歸我所有，爲我所用，嚴重製約了人力資源潛能的發揮。
近年來，由於受傳統體制下管理觀念和收入分配體制的影響，國有企事業單位在人力資源市場的競爭中已經處於明顯劣勢。如果觀念不更新，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來中佔據人才優勢。
理論滯後，缺乏人本主義管理的基礎
雖然許多開始認識到人才在經濟發展中的重要性，並有意識地加強“以人爲中心”的管理，但由於人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會範圍內實現人才優化組合，要真正做到“以人爲本”是根本不現實的。西方國家在二次大戰結束後，爲了適應生產力的飛速發展，逐漸呈現出以“行爲”、“管理科學”和“決策理論”等學派爲代表的思想派別，並發展成爲成熟的現代管理理論。中國長期以來形成了複雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面註定是一個長期、漸進的探索過程。
機制滯後，造成人力資源浪費
在管理中，由於缺少科學的考覈機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。
在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由於不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免鬆緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。
在收入分配方面缺乏與績效考覈掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。
在人才培養過程中急功近利，無法爲企業實現可持續發展提供動力。企業制定人力資源計劃往往出於應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能爲引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。
現代經濟的發展主要依靠人才和管理，經濟發展的鏈條必須靠人才的作用來耦合。現代企業的管理，首要任務就是源源不斷地吸引人才、培養人才，實現人才整體素質的優化提高。應該看到，人力資源發展已出現一些新的必然趨勢。
組織結構變革將促進人力資源配置優化
隨着經濟轉軌時期組織結構變革和人才市場的完善，人力資源配置將進一步得到優化。中國四大國有商業銀行的組織變革就爲人力資源發展趨勢提供了鮮明的印證。如管理模式向扁平化方向發展以提高組織適應市場需求變化能力；端掉銀行“鐵飯碗”，引入競爭機制，實行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，爲大批優秀人才提供廣闊的發展空間；努力開展個性化服務，大力推選客戶經理制以適應客戶需求。可以預見，隨着信息技術的成熟和發展，虛擬化的將逐步取代傳統的組織形式，爲社會提供更爲便捷、高效的.服務，而更多的管理人員將走出等級嚴格的“象牙塔”，直接面向市場，迎接更加具有成就感的挑戰。