提要：本文作者針對工傷認定案件審理中碰到的進行了和，重點就工傷認定案件的原則、對勞動部分自由裁量權的審查、勞動關係與勞務關係的界定、司法審查的程度及處理方式提出了自己的觀點。
關鍵詞：工傷，認定，司法審查
近幾年來，山東省東營市法院受理的涉及勞動保障的行政訴訟案件，90%以上是對勞動行政部分作出的工傷認定不服起訴的案件。及時深進地總結、研究這類案件審理中碰到的新情況、新題目，對充分發揮行政審判工作的職能作用，監視支持勞動行政部分的依法行政，保障勞動者的正當權益，維護穩定均將起到積極作用。
一、工傷案件認定及司法審查的法律原則
《憲法》明確規定，國家通過各種途徑，加強勞動保護，《勞動法》將“保護勞動者的正當權益”擺在立法宗旨的第一位。而《工傷保險條例》也處處顯現出立法者對勞動者權益的保護傾向，這些足以可見，我國在勞動立法方面針對用人單位和勞動者在勞動關係中的不同地位賦予了他們不對等的權利義務，法律重在保護與用人單位相比處於弱勢地位的勞動者的正當權益。筆者以爲，立法者將對弱勢羣體的保護理念體現在了其制定的法律和法規的條文當中。而作爲執法者，是不應帶有任何傾向性的。執法者所應遵守的首要的法律原則應是嚴格依法辦事。在嚴格執行法律的過程中，將立法的精神、立法的原則付諸實踐，並使其價值真正得以實現。但作爲成文法國家，我們所依據的法律條文不可避免存在侷限性，立法中的空缺地帶大量存在，制定法和法律文件的用語也不可能做到盡對明確。這種立法本身的缺陷和滯後性，即使剛剛施行的《工傷保險條例》也難以倖免，比如它不能窮盡認定工傷或非工傷的所有情形。在這種情況下，作爲執法者，亦不是僅基於保護弱者或勞動者的利益進行判定，而是應當結合有關工傷保護的法律原則、立法本意或法條背後所隱含的法律精神以及法律價值來進行認定。
二、關於勞動關係的認定
是否存在勞動關係是認定工傷的基礎。依據《勞動法》第16條的規定①，勞動合同應是認定存在勞動關係的最明顯標誌。但在實踐中，勞動者與用人單位不依法簽訂勞動合同的現象非常普遍，在鄉鎮、私營企業、個體組織內尤爲突出。1995年勞動部正式頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干題目的意見》中，提出了“事實勞動關係”概念，指出境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，沒有簽定勞動合同，但勞動者本人事實上已成爲企業、個體經濟組織成員，併爲其提供了有償勞動，亦認定形成勞動關係。關於勞動關係，界尚未形成一個明確、同一的概念，造成了實踐中對這一關係的理解和把握的不一致。筆者理解的勞動關係應是一種相對穩定、規範的用工關係，勞動者接受用工單位的治理，付出勞動，由用工單位領取報酬。以下就實踐中經常碰到的有關勞動關係和勞務關係以及勞動關係和承包關係的有關題目，談一下自己的看法：
（一）勞動關係與勞務關係的界定
勞動關係和勞務關係界定的現實意義在於，前者適用“無過錯責任”原則，只要認定爲工傷事故，則不考慮僱主有無過錯，僱主須對工傷事故承擔全部賠償責任。後者適用民事侵權的過錯責任原則，須證實責任人有過錯，才能承擔民事賠償責任。即勞動者假如不能證實其受傷是因用工者的侵權行爲所致，該風險就只能自負。關於勞動關係和勞務關係，可從以下幾個方面進行界定。
1、根據主體雙方是否需符正當律規定進行界定
勞動關係的主體包括用人單位和勞動者。用人單位，依據《工傷保險條例》的規定應包括中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶。即只要是在國家工商行政部分登記註冊、取得營業執照的各種經濟組織和經營單位，均是勞動關係的適格主體。未依法登記的非企業或非個體經濟組織，如疏鬆性建築隊、農村承包經營戶，不能認定爲勞動關係主體。而勞動者應年滿十六週歲。假如用人單位招用了未滿十六週歲的未成年人，那麼該未成年人與用人單位間就不能形成勞動關係。若在工作中受傷，亦不能認定爲工傷。《工傷保險條例》從保護這部分勞動者的角度考慮，制定特別規定，該類情形不能認定爲工傷，但傷者所在單位應給予傷者一次性賠償，賠償標準不得低於《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇。而勞務關係則對主體無禁止性規定，對用工方，可以是依法登記的主體，也可以是未進行登記的主體，可以是企、事業單位或其他組織，也可以是個人。對提供勞務的一方亦無年齡等相關限定。