“薪酬問題的確不太好講，我們一般也不輕易接受這方面的採訪。”主管人力資源的聯想副總裁喬健含笑對記者解釋，“今天對你講的這些，有的是我正在思考的，也有的可能是以後要做調整的。”
還有一個原因不言自明：聯想的薪酬一直是保密的。
“工薪保密原則”並非聯想獨創，在中外許多知名企業裏都能找到它的身影。但在執行力度上，似乎沒有誰能像聯想那樣嚴厲：一旦犯規，就請君離開。
也許正因如此，聯想人神祕的錢袋越發給了人們充分的想象和評論空間。
給神祕一個理由
據瞭解，早在聯想創業初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯想人的“職業操守”清單。
“如果知道同事的收入比自己多，你會很氣憤：我們乾的活相差無幾，憑什麼我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心裏會同樣不平衡：我乾的活比他多，憑什麼拿的不比他多？”談及設定這一原則的初衷，喬健從心理學的角度給出了一種說法，“人們總覺得自己乾的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會感覺不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業愛崗，當然也更難調動工作的積極性。”
她並不否認，某些關係密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由於大家都知道觸犯這一原則的後果，就不可能把它作爲投訴的藉口，“這樣不保密的危害就被限制在兩個人之間，不會擴散到更大的範圍。”
持不同意見的業內人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會因此帶來一個弊端：員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會有所降低。對此喬健表示，這兩者之間並不矛盾，也可以做到兩者兼得，關鍵在於考覈的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。
雖然相互無從知曉對方的錢袋是否豐盈，但聯想的薪酬結構並無神祕可言：根據崗位、能力和市場情況而定的工資，根據完成目標情況而定的獎金，各種津貼和表彰性獎勵，此外還有保險、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及爲業界所稱道的認股權。“如果員工想了解明細的標準，他在公司的任何部門都可以查到。”喬健顯然對工薪保密的效果比較滿意，並認爲經過持續不斷的優化，目前聯想的薪酬激勵體系也已相對完善、公平。
“當然這並不意味着我們的工作就沒有缺點”，喬健認爲目前聯想薪酬體系的軟肋在於對員工溝通不夠。“普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的，這樣他可能會想到通過打聽別人的薪水來求得一種平衡。”她表示，聯想在出臺人力資源政策時往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，“如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服；但如果讓他事先參與政策的制定，他就會更容易接受。”
確保公平的三件利器
人們之所以想知道別人的薪水是多少，就是爲了知道自己的待遇是否公平，對此喬健表示認同。那麼工薪保密是否會造成某種程度的不公平呢？對此喬健並不以爲然，“自己的判斷就一定公正嗎？其實並不見得。人們總是把自己看得大，把別人看得小，個人並不能真正把握公正的尺度。”
究竟誰能執掌公平砝碼？喬健向記者介紹了聯想確保公平的三件利器。
第一件是先進的評估考覈工具。聯想採用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估，並參照人才的市場競爭環境狀況，以此確定聯想的崗位級別工資；採用KPI指標來考覈員工績效，以此確定獎金數額。這些先進的工具可以使員工相信，薪酬的確能夠反映自己對公司的貢獻，並且在市場上也具有一定的競爭力。
第二件是向下看兩級的管理制度。“雖然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級很清楚，他會根據相關標準爲咱倆做一個平衡，而他的上級也要以此來評估他是否公正，如果藏有貓膩，那麼他在聯想的未來職業生涯就會被葬送。”喬健表示，與此同時，人力資源部對員工的業績也會有相應的監控審視，如果發現不公，就會追究直接管理者的責任。此外，聯想還設有員工“進步信箱”，如果認爲自己受到了不公正待遇，可以直接在網上投訴，相關部門會就此展開調查，並在規定期限內給員工一個反饋。