企業管理;高層管理人員;激勵;權變思想
一、激勵方案中的權變思想
目前,很多企業在制定高層管理人員激勵方案時不是從自身實際出發,而往往是照搬一些固定模式,使激勵方案缺乏靈活性和針對性,這容易造成激勵不到位或激勵成本高而效果不佳的問題。因此,對高層管理人員的激勵方案設計應採用權變思想。在設計高層管理人員激勵和約束方案時,不能期望用一種固定的模式來設計,因爲高管人員的激勵問題涉及到一個企業所處的行業、企業的規模、企業的不同成長階段乃至整個經濟體制和運行監管體制。採取什麼樣的方法激勵高層管理人員,取決於一系列的因素,這些制約因素作爲變量構成了一個巨大的求解方程,某個變量的變化,都會直接影響方程的結果。
二、影響高層管理人員行爲動機的激勵因素分析
影響高層管理人員行爲動機的激勵因素是多方面的,但主要有報酬、控制權、聲譽、市場競爭等4類:
1.報酬因素。從人力資本角度說,報酬是人力資本投資的收益,是人力資本的價值;但從激勵角度來說,報酬是調動高層管理人員積極性、激勵約束其行爲的一個重要因素,是其對企業貢獻的獎勵。
基於“多勞多得”的簡單邏輯,報酬是作爲激勵因素來滿足高層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認爲基本的工資報酬不會激勵客體內在的積極性。因此,對高層管理人員的報酬應設計多元化的結構,除了包括固定報酬滿足其生存需要外,還包括風險收入部分,報酬因素就會隨着風險收入的增多而逐漸增加激勵力量。
2.控制權因素。掌握經營控制權可以滿足高層管理人員兩方面的需要,既滿足控制他人或感覺優越於他人、感覺自己處於負責地位的權力需要,又使得高層管理人員具有職位特權,享受職位消費,給高層管理人員帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。
有效的經營者控制權因素的建立完全取決於科學的法人治理結構的建立和有效運作。一般而言,科學的公司治理結構的標準應該是:(1)能夠給高層管理人員以足夠的控制權自由經營管理公司,發揮其職業經營者的才能,給其創新活動留有足夠的空間。(2)保證高層管理人員從股東利益出發而非只顧個人利益使用這些經營管理公司的控制權。這要求股東有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實現,如果其利益得不到保證、期望難以實現,股東便有果斷行動的.權力。(3)能夠使股東充分獨立於職業經營者,保證股東自由買賣股票,給投資者以流動性的權力,充分發揮開放公司的關鍵性優勢。
3.聲譽因素。在管理學看來,追求良好聲譽,是高層管理人員的成就發展需要,或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。如果承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要,那麼聲譽纔是一種終極的激勵手段。
高層管理人員通過努力經營,不僅僅是爲了佔有更多的剩餘,還期望得到高度評價和尊重,期望有所作爲和成就,期望通過企業的發展證實自己的經營才能和價值,達到自我實現。雖然他們的高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可,但高報酬所帶給高管人員的具有比他人更優越地位的心理滿足,是不能替代良好聲譽所帶給他們對自我實現需要的滿足。
4.市場競爭因素。如果經濟學認爲剩餘索取權是一種對經營者行爲的終極激勵手段,那麼市場競爭機制就是一種對經營者機會主義行爲的終極約束,其前提爲市場競爭是充分的。這不僅因爲較爲充分的競爭市場具有一定的信息披露機制,能緩解信息不對稱問題,更因爲市場競爭的優勝劣汰機制對經營者的機會主義行爲的懲罰是“致命”的,是控制權因素、聲譽因素髮揮約束作用的前提。
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