摘要： 文章主要介紹了模糊數學綜合評價方法在企業員工績效評估中的應用。在算例中，首先設計出員工的績效考評指標體系，然後建立模糊綜合評價模型，最後運用該模型對員工績效進行了科學、客觀的評價。模糊數學理論爲員工績效評估提供了一種可量化的方法。
關鍵詞： 績效評估 模糊數學 隸屬度
一、績效評估的概念及常用方法
績效評估，又稱績效考評、績效評價、績效考覈，就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況的過程。這是一個包括觀察、評價和反饋的完整的過程。在此過程中，首先觀察員工在某個階段內與工作有關的工作情況，然後對其工作行爲與結果做出評價鑑定，在交流過程中對員工優秀的行爲與成績予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，並商討改進的措施，以完成下一期的目標，實現員工個人與組織的共同發展。在企業和非營利組織的管理中，績效考覈作爲評價每一個員工工作結果及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行着績效考覈。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考覈水平，他們都在設法比較合理地衡量着各個員工的績效。由於組織是由其廣大員工運行的，因此爲每一個員工的績效進行合理的評價，據此激勵、表揚先進，鞭策後進是非常必要的。在人力資源管理已經得到越來越廣泛重視的今天，績效考評也自然成爲企業在管理員工方面的一個核心的職能。
在績效考評過程中，對信息的處理方式大致可以分爲兩類，定量考評和定性考評。
定量考評是以統計數據爲基礎，把統計數據作爲主要信息來源，建立績效考評數學模型，以數學手段求得考覈結果，並以數量的形式表示出來。常用方法有：關鍵事件法、行爲觀察量表法、等級鑑定法、行爲錨定法等。
定性考評也稱爲專家考評，它是由考評主體對系統的輸出做出主觀的分析，直接給考覈對象進行打分或做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好。常用方法有：評語法、排序法等。
定量考評雖然具有客觀性和可靠性強的優點，但在實際考評中，有許多對績效有重要影響的因素指標是模糊的，難以量化的，比如對於員工的品德、態度的評價，就是無法做出準確定量的描述的。而定性考評的缺點又是顯而易見的：考評結果容易受考評主體主觀意識的影響和經驗的侷限，其客觀性和準確性在很大程度上取決於考覈主體的個人素質，考覈結果的穩定性不夠，容易造成人爲的不公平。怎樣才能結合兩種考評方式的優點呢？模糊數學的.發展和應用爲我們提供了減少定性考覈主觀性的一種方法。
二、模糊數學評價方法的理論基礎
1、模糊理論（Fuzzy Theory）
模糊理論是由美國加里福尼亞大學教授查德（h）於1965年創建的，它是用數學方法來研究和處理具有“模糊性”現象的數學，故通常稱爲模糊數學。模糊評價的基本思想是：由於許多事情的邊界並不十分明顯，評價時很難將其歸於某個類別，於是先對單個因素進行評價，然後再對所有因素進行綜合模糊評價，防止遺漏任何統計信息和信息的中途損失，這有助於解決用“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離。模糊綜合評價的步驟爲：
首先，確定模糊評價指標集U={u1，u2，……，um}；
然後，確定指標等級的評價集，V={v1，v2，……，vn}；
定出每個因素對於各評價等級的隸屬度。定性指標的隸屬度用模糊統計的方法求得。模糊統計是請參與評價的各位評價小組成員，按劃定的評價集V，給指標U確定等級，然後，依此統計各指標評價等級的頻數mij，然後用下式求得隸屬度rij:rij= ，並由此得出因素評價矩陣R=（rij）（i=1，2，……，m；j=1，2，……，n）；
首先確定各因素的權重，A=[a1 a2 … am]；由評判組確定一因素對評價的影響相對於其他因素的重要程度；