摘 要：本文介紹了跨的經典理論，然後從跨文化管理的角度分析進入中國的外資物流企業在管理上的困境，揭示其繁榮背後的劣勢，爲國內物流企業鼓起足夠信心參與競爭提供理論支持。
關鍵詞：外資物流企業 跨文化 管理困境
2005 年12月11日，按照中國加入世界貿易組織（WTO）的承諾，中國全面放開國內物流市場，標誌着外資物流公司即可在中國設立獨資分公司。一時間，以UPS、FedEx、TNT、DHL四家國際物流巨頭爲代表的外資物流企業紛紛追加在中國的，似乎在中國欣欣向榮的美好前景觸手可得，同時也引來了國內物流業的哀聲一片。然而，如果外資物流企業不能很好地解決面臨的跨文化管理的困境，他們在中國市場中的發展就不會像想象中的那樣一帆風順。
一、跨文化簡介[1]
1．霍夫施泰特的文化維度理論
文化的內涵非常豐富，它具有多種成分和層次，究竟哪些文化要素對管理產生直接的影響？荷蘭跨專家霍夫施泰特通過對的僱員的大規模，提出了五項對管理活動和管理模式有影響的層面，也叫文化五維度，其內容包括：
（1）權力距離（powerdistance）：即在一個組織當中，權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個在多大的程度上可以接受組織當中這種權力分配的不平等，在企業當中可以理解爲員工和管理者之間的社會距離。在一個權力距離大的國家，如墨西哥，領導的集權和專斷是深植在員工的頭腦中的，權力分配的不公平是不會影響到組織的穩定性。
（2）不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）：在任何一個社會中，人們對於不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會中，人們普遍有一種安全感，傾向於放鬆的生活態度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心，而易形成一種努力工作的內心衝動。
（3）個人主義與集體主義（individualism versus collectivism）：“個人主義”是指一種結合鬆散的社會組織結構，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來爲自己謀取利益。“集體主義”則指一種結合緊密的社會組織，其中所有的人以“在羣體之內”和“在羣體之外”來區分，他們期望得到“羣體之內”的人員的照顧，但同時也以對該羣體保持絕對的忠誠作爲回報。
（4）男性度與女性度（masculinity versus femininity）：即社會上居於統治地位的價值標準，對於男性社會而言，居於統治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對於金錢的索取，執着而擔然，而女性社會則完全與之相反。
（5）長期導向與短期導向（long-term orientation versus short-term orientation）：它表明一個民族對長遠利益和近期利益的價值觀。具有長期導向性的文化和社會主要面向未來，對待事物以動態觀點去考察，注重節約，做任何事留有餘地；短期導向性的文化與社會則面向過去與現在，着重眼前利益，注重對傳統的尊重和負擔社會的責任，在管理上最重視的是此時的利潤，上級對下級的考績週期短，急近功利。
通過對上述文化五維度調查數據的分析，霍夫斯坦特證實了不同民族的文化之間確實存在着很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。
二、外資物流企業跨文化管理髮展勢態
外資物流企業進入中國市場，自今已有20多年，在發展過程中，表現出如下勢態：（1）約1200億美元的貨物空運進出口市場是外資物流企業競爭焦點[2]；（2）先入者優勢明顯；（3）客戶細分與服務深化；（4）獨資趨向擡頭。外資物流企業在中國的業績表現到目前爲止普遍較好，原因主要有二：一是中國巨大且增長迅速的物流服務需求市場；二是國內物流企業在發展的初級階段的贏弱，導致競爭的缺失。隨着國內物流企業的成長以及物流需求增長速度的下降，外資物流企業面臨的競爭會愈來愈大，對管理的要求更高，跨文化管理難度將越來越大。
三、文化衝突與管理困境
進入中國的外資物流企業由於加入了另一種文化——中國文化的觀念，勢必會造成文化衝突。文化衝突的出現，根本原因在於不同的文化之間存在差異。因此跨文化管理的核心是要正確對待不同文化之間的差異，促進他們之間的融合。外資物流企業進入中國實施跨文化管理，將面臨下面一系列的困境。
1．和溝通障礙
這是最常見和公開化的文化衝突，是顯性文化的衝突。語言是文化的一種主要載體，因語言差異引起的衝突是文化衝突的重要外在表現。至於行爲方式包括了神態、手勢、表情、舉止等。來自不同文化背景的人，相同的行爲所表徵的意義可能是完全不同的。
外國籍員工和中國籍員工和客戶之間語言和行爲差異的例子在外資物流企業裏面很常見。中國文化是一種高語境文化，很多時候表達含蓄，用字隱晦，要他人根據當時講話的'以及其他非語言線索（如聲調、表情和動作等）去揣測文字背後的真正含義，即中國文化的溝通講究點到爲止、言簡意賅，同時強調心領神會。而外資物流企業母國文化通常與中國文化截然不同。以美國爲例。美國是一種低語境文化，在溝通的時候強調直截了當、開門見山，常常沒有隱藏在字裏行間的含義。這樣美國籍員工在和中國同事或中國客戶溝通時常常會發生錯誤理解對方的情況，尤其是來自低語境文化的美籍員工往往對來自高語境文化的中國同事和客戶的表達感到莫明其妙，不知所云。
另外中美員工之間在口頭交流形式以及交流時語音語調、目光接觸、空間距離、手勢觸摸等方面都有明顯的區別。美資物流企業的美國員工首先要學會尊重對方思考的習慣，增強對沉默的忍耐力。另外，對美國人來說，沒有目光接觸的溝通幾乎是不可能的事情，而中國目光接觸不一定是要有的事，當兩個地位不對等的人對話時，地位低的那個一般不看對方，直視反而會被認爲不尊敬，美國員工面對重要客戶時需要學會中國人的這種習慣，以示尊重。
2．文化制度的衝突
制度文化體現於企業經營的外部宏觀制度環境與內部組織制度之中，在外資物流公司中，這些具有不同文化背景的人們，在一個共同的環境中工作，規範雙方的共同標準應當是什麼？
來自發達國家的管理人員，一般是在環境比較完善的環境中開展經營管理的，通常用法律條文作爲行動的依據；而中方管理人員或員工，尤其是原來在國有企業工作的員工，習慣於按上級的指令行事，條文、指令、文件便是企業成員的辦事章程，決策依據，無需自我選擇經營方式、行爲目標和策略。若外方管理人員面對的同事是習慣於按上級指令或文件行事的人，恐怕由此產生的衝突是不可避免的。
3．價值觀的衝突
價值觀是人們對事物的看法、評價，是人們信仰、價值、心態系統中可資評價的方面。西方企業員工一般信奉拼命幹活、拼命享受的價值觀，追求從自身的努力工作中得到更大的物質滿足和樂趣；而中方員工則缺乏主動性、節奏慢，把工作時間看作是同事間交往的機會。價值觀的不同導致的工作態度上的差異可能會引發衝突。西方管理人員敢於創新與冒險，認爲勝敗乃兵家常事；中方管理人員通常缺乏風險意識和冒險精神，容易由此引發矛盾。西方企業下級對上級有一定的建議權、置疑權，下級在自己的職責範圍內有較大的自主權，而中國的情況更多的傾向另一個極端；西方員工如有不同看法，一般直截了當陳述觀點，而中方員工喜歡背後議論，由此也容易造成衝突。
4．經營思想與經營方式的衝突
不同的文化產生不同的經營思想與經營方式。外資物流企業的母國管理者在經營思想方面講求互利、效率、市場應變的思想，並且非常注重長期行爲，長期計劃被看作是一種有價值的投資。而中國管理者在互利方面較少考慮對方的獲利性，也不看重長期行爲。需要外資物流企業增強對中國管理層的交流和培訓。
5．在勞動人事方面的衝突
（1）在增長企業工資基數和企業效益的關係上，中方往往將企業能否增長企業工資基數和企業的經濟效益相掛鉤。外方一般則認爲：企業增長工資基數的目的是爲了適應物價指數和生活指數上漲以及通貨膨脹的需要。
（2）在企業員工工資調整方面，中方偏重考慮企業人員的資歷、經歷和學歷。而外方則認爲，企業人員的工資和他們所從事的企業工作性質有關，只有當企業人員的工作內容發生變化時，纔會考慮工資的調整。
（3）在人才選拔使用上，中方比較注重德才兼備，重視人德素質、個人和人際關係，注重人的態度和本質，做事先看品行和動機[3]。而外方則把員工的能力放在首要的地位，量才而用。
所有上面所講的這些方面，都給外資物流企業的管理和經營帶來了困難，構成了外資物流企業競爭中的一個劣勢。
四、結束語
物流產業屬於服務業，其本質是爲客戶提供優質的服務，而由於文化背景不同導致的服務過程中溝通障礙形成的服務質量感知錯位的差異早已得到證明。中國物流市場的新進入者要獲得成功，必須熟悉本土文化並且融入其中，儘快消除文化差異的屏障。這爲中國物流企業藉助國際物流巨頭的經驗發展本土勢力，進入全球物流市場，贏得了時間和載體。外資物流企業的劣勢就是國內物流企業的優勢，國內物流企業應該充分利用好這一優勢，勇於參與競爭，並在競爭中不斷成長。同時，也要清醒的認識到，有關企業之間的競爭優勢與劣勢只是相對靜態的分析，應該看到這種局勢處於一種動態的變化之中，文化差異帶來的優勢會在外資進入一段時期之後逐漸散失。因此，國內物流企業應提高時間上的緊迫感，通過定位選擇不斷髮展充實自己，逐步縮小在管理水平、企業規模、品牌知名度方面與外資物流企業的差距。
參考文獻
[1] 陳曉萍．跨文化管理.清華大學出版社．2005年9月．
[2] 荊林波．外資進入中國物流產業的態勢．中國物流與採購．2005 年第 23 期：14—16．
[3] 章海榮．論企業資源的跨文化管理．貴州財經學院學報．2002年第5期