行政人事主管面試技巧
如何面試人事經理
人力資源經理的勝任力五要素：
1、溝通力
2、責任意識和公正性
3、人力資源專業技能
4、對人力資源如何支持經營的深刻理解
5、應變能力
面試HR經理的一些問題
1、招聘的STAR原則：situation背景, task任務, action行動, result結果
此題爲招聘的普通程序，可以看出HR經理的基本理論水平
2、請舉例說明如果銷售部門有不勝任的資深員工，銷售部經理要求辭退如何處理
此題分析應聘對象的應變處事能力
3、您遇到的最困難（或最有挑戰性)的事情，如何處理結果怎麼樣
此題分析應聘對象的所遭遇困難的程度及處理能力
4、您組織了哪些精彩的活動或者培訓
推動了那些重大變革（設計？執行？配合）爲企業引進了那些突出人才
5、以前服務的公司是否實施績效考覈？
考覈對象有哪些？考覈指標有哪些？用途有哪些？是否設計過考覈方案？
績效考覈與績效管理的區別？
6、你認爲貿易銷售型企業的HR工作重點是什麼？
7、崗位說明書的設計流程與要素
8、人力資源管理的幾大模塊從事過那些。
以上問題僅供參考
注意應聘者是否搶答，搶答可能在溝通力方面有問題！！！！！
高水平的HR經理，應該在績效管理和人力資源規劃上有突出表現，應該設計過方案。
人事經理必備五原則：招聘面試牢記star原則
工具一：招聘面試的STAR原則
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後着重瞭解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
通過以上四個步驟，HR經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，裏面蘊涵着大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
工具二：職責清晰的6W1H原則
職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作爲一個HR經理，必須對這個問題做更爲深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1. Who-工作的責任者是誰？ 2. For whom-工作的服務和彙報對象是誰？3. Why-爲什麼要做該項工作？4. What-工作是什
麼？5. Where-工作的地點在哪裏？6. When-工作的時間期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什麼？
只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更願意負責，更敢於負責。
工具三：目標管理的SMART原則
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是爲績效考覈制定目標和考覈標準，使考覈更加科學化、規範化，更能保證考覈的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的`截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
工具四：有效管理的PDCA原則
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
工具五：經理職業化的MKASH原則 即是：
1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
2.知識(Knowledge)：職業化必須以專業化爲基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是經理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經理如果不具備溝通的技能，怎麼與人溝通，怎麼開展工作？沒有人際交往技能，怎麼和下屬建立和諧的人際關係？技能的鍛鍊應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉化爲能力。
4.行動(Action)：高效能的經理必須具備快速行動的能力，強勁的執行力。有的人方方面面都比較優秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆?彼得斯說，“快速制定計劃並採取行動應該成爲一種修養”。要想成爲一個職業化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧後，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地採取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執行力。
5.習慣(Habit)：習慣決定命運，這句話一點都不誇張。良好的習慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業化的人才必須具備良好的習慣，無論是生活還是工作，都要注意培養職業化的行爲習慣，展現職業人風采。
star面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面瞭解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，要詳細瞭解應聘者爲了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以瞭解應聘者的工作經歷和經驗，
以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。
再次，繼續瞭解該應聘者爲了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行爲方式。
最後，纔來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因爲什麼，不好又是因爲什麼。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，爲企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
舉例學習能力：在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：（分0、1、2、3級）
0、不願意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業的發展狀況。
1、爲了滿足本職工作的需要去學習改進，願意並善於向同事學習，獲得必要的知識或技術。2、爲了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鑽研資料，獲得必備的知識或技能，以儘快適應新工作要求。
3、深入瞭解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在行業中的應用。
面試問題舉例：
問題：請講出一件你通過學習儘快勝任新的工作任務的事。追問：
（1）這件事發生在什麼時候？---------------------S
（2） 你要從事的工作任務是什麼？----------------------T
（3） 接到任務後你怎麼辦？----------------------------A
（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次瞭解
（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅韌性
（6） 你最後完成任務的情況如何？----------------------R