如何面試員工的經驗
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通常情況下，企業的面試程序是這樣的：
1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求;
2、相關專業部門的專業面試：主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求;
3、關鍵崗位及中層幹部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領導面試。
針對關鍵崗位和中層幹部以上的人員，面試經驗總結起來就是：一聊，二講，三問。 一聊：誰聊?聊什麼?聊多久? 誰聊?面試官聊。 聊什麼?聊與招聘職位相關的內容。 聊多久?3分鐘足矣。
面試官面對應聘者時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因爲公司的發展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要幹什麼，幹到什麼程度，甚至可以說出幹到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，在對中高層關鍵崗位的面試，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發問，應聘者也會產生共鳴，並圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節省面試時間，又給應聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應聘者經常不知道如何回答，或該講些什麼，只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。
聊天式的面試，着重於聊，與講不同。聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小範圍內輕鬆、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放鬆，易於發揮出真實水平。過於一本正經，會讓應聘者感覺不舒服，認爲你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰講?講什麼?講多久? 誰講：當然是應聘者講。 講什麼?講自己與所應聘職位有關的內容。 講多久?3分鐘足矣。
儘管在面試過程中，面試官什麼要求也沒提，什麼問題也沒問，應聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之後，會立即在自己的腦海裏搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認爲最恰當的方式表述出來。 應聘者和麪試官的心理狀態、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由於與應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和麪試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的
高級別經理人。
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應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，
因爲面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是瞭解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁爲簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。 即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因爲一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢?所以，面試的.藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順着你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等着面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
三問：誰問?問什麼?怎麼問? 誰問：面試官發問。 問什麼?問關鍵的內容和相互矛盾的地方。 怎麼問?剛柔相濟、旁敲側擊地問。 面試官無論如何要耐着性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，因爲我們的面試官經常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者儘快結束陳述。
應聘者陳述結束後，面試官要主動發問，問什麼呢?不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛纔的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應聘者會想：我的簡歷中已經寫的很清楚了”、“我剛纔好像說的很明白了”，你怎麼還要問啊?這樣就產生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應聘者會對面試官的能力和水平產生懷疑。究竟該問什麼呢?
1、問面試官應該瞭解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;
2、問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;
3、問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。如何發問呢? 問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不能攻擊聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問到關節上，問到
矛盾處，才能起到面試的效果。因爲一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題