談到一些國有企業的面試及招聘，許多同學都感到國有企業的聲勢非常浩大，無論是入駐校園招聘，還是人才交流會，國有企業的聲勢、宣傳都非常到位，可以感覺到國有企業求賢若渴，但真正在招聘的過程中，學生們覺得面試的問題非常簡單，幾乎沒有什麼個性化的提問，而當同學們問到某個招聘職位的有關情況時，有些面試官表現得不耐煩。例如，有一位同學，參加了某大型國有企業的招聘，上午筆試，中午所有求職者在食堂吃午飯，下午開始面試，每個人5分鐘左右，招聘方只是隨便問問諸如爲何留滬，在學校期間情況如何等簡單的問題。然後就會公佈錄取者名單。“這樣的面試錄取到的人，真正就是能夠勝任企業需要的嗎？”“都沒有問到什麼實質性的問題，我想展示我的某些作品，他們都沒有任何耐心去聽，就走過場似的過去了，感覺好像我們是來陪某個內定的人來面試似的。”有些同學憤憤不平地表示。
發展中的民營企業對人才的需求還是相當迫切的，希望招聘到合適的人才，讓他們隨着企業成長並提供寬廣的發展空間。應屆生有很多同學也改變了“非外企不去”的觀念，希望加入到新型的成長中的民營企業中去鍛鍊自己。然而，他們發現許多民營企業一昧追求高學歷人才。比如，文學碩士只能做一家公司的行政祕書；一家房地產開發公司，偏偏要求市場營銷人才一定要有國外MBA文憑，問及原因，他們會說，應聘的人太多了，沒辦法篩選，先從學歷上拉開層次，而且，招聘條件越高，說明我們企業層次也高，不亞於同行的外資企業。“雖然我們是普通的本科學歷，但就工作的要求來看，我認爲我是能夠做好的，而且也想努力去學去做。但他們什麼都不看，一道高學歷的要求就把我們攔在門檻之外。”“如果他們招聘高學歷只是爲了裝裝門面，和同行攀比，那對我們就太不公平了。”
雖然國有和民營企業有着大量的人才需求，但很多應屆生仍然希望第一份工作能夠加入到外資企業，這裏有完善的福利、良好的培訓發展機會等等。因此，外資企業的人才競爭年年加劇，今年的競爭性更表現在外資企業面試新招迭出，360度甄選人才的'方法令大學生們多少有些招架不住，同時，大多數外企仍然青睞有工作經驗的人才，對於應屆生們的簡歷，很多外企將之視爲人才貯備的方式，但就目前的招聘需求上看，大學生們仍然被毫不留情地擋在門外。
一位同學談到參加外企某著名品牌的面試，在事先未被告知測試目的的情況下，被分配爲6人一組，旁邊有四五個考官，前面有攝像機鏡頭。他們面對的題目是：要在幾個人中商議分配作爲學生會6個部門的負責人人選，隨後他們激烈地討論起來，試圖搶到自己擅長的工作部門。最後的結果是6人都被淘汰了。
這種面試新法叫做“無主題討論”，是現在比較流行的一種方法。這位同學申請的職位是銷售，所以這個題目是考查求職者的團隊合作精神，說服他人的能力，主要是指協作精神。在這種場合言辭最激烈、發言最多的人往往是最先被淘汰的人。可是，這樣的面試方法也不夠完全客觀，如果遇到參加面試較多的應聘者，他們已會僞裝自己，也不能很好地識別出來，而且通常非常優秀的人才在面試時表現都不是很出色，外企面試新方法多少還是有侷限性的。
“面試的新方法層出不窮，也是因爲現在大學生的簡歷讓人眼花繚亂，我們對他們列舉"實踐經驗"實在感到迷茫，只好用些新方法來鑑別。”某知名IT企業的人事經理李先生這樣解釋。
同時，外資企業在招聘需求上設立經驗“壁壘”，讓應屆生感到非常不公平。這個年年讓大學生頭痛的問題，在競爭激烈的今年尤爲突出。
“我們不明白，學歷畢竟是通過一次次嚴格地選拔測試取得的，它至少還說明了我們的智力水平和某種工作能力或潛能。我們是沒有工作經驗，但每個人才都是從沒有經驗起步的，企業爲什麼這麼急功近利呢？爲什麼不給應屆生一個機會呢？用工作經驗評判一個人的工作能力就一定可靠嗎？”許多張年輕的臉上寫滿了困惑與渴求。
對此，對一些企業做了調查，3／4的企業認爲，很多大學生在應聘時可以拿出各種證書，但無論是面試的過程，還是前幾個月的試用期，都很難看出這個人職業技能和素養與他那麼多的職業證書之間的聯繫，這影響了大學生求職的含金量；而在個人基本素質方面，80的企業希望畢業生能提高心理健康能力，不要總是把自己處在象牙塔的定位上，從找工作的第一天起，自己就應該是個具有全面素質的社會人；75的企業認爲，應屆畢業生的確存在社會合作能力和溝通能力的問題；在基本職業技能方面，企業最看重的應屆生應具備的技能依次是：鑽研能力、語言表達能力、創新能力。
最後，在職業素養方面，90的企業最希望大學生具備誠信的職業道德。
