核心提示
雖然民營企業擁有諸多優勢，如經營理念靈活、市場化程度較高、有一定的技術優勢等，但這些優勢並不能掩蓋民營企業家族式管理的弱點——親屬之間的利益糾葛和‘一言堂’作風，而這個弱點也正是民營企業在成長中必須面對的巨大風險之一。因爲當企業發展到一定的規模後，繼續發展會存在着先天的體制不足，這種家族式、作坊式管理模式也必然會成爲阻礙企業發展的絆腳石。
三個月前，吉林省某散熱器廠老闆程東源交出企業“權杖”，隱居幕後，開始研究企業整體發展規劃。一名職業經理人接替了他的位置主抓市場銷售與開拓。
三個月後，因業績問題，這名職業經理人黯然退去，程東源又再次重掌大權。這“一放一收”看似只是企業的家務事，卻折射出了我省民營企業在家族制和職業經理人選擇上的衝突與困惑。
企業權杖交接遭遇難題
3月26日，雖然是週日，但程東源並沒有休息。而三個月之前，每個週日他都會到名門飯店的游泳館去游泳放鬆。
他是一家散熱器廠的老闆。企業的結構很簡單，總經理董事長一人挑，財務方面由一位直系親屬來打理，是一個典型的家族制企業的模式。
鑑於身體健康的原因，2005年11月中旬，他將自己手中的大部分權利交給了從天津聘來的一名職業經理人，自己則專心研究企業整體發展規劃。
“但結果不理想！”說這話時，他的目光中存有遺憾。“可能是我請的人不對！”他從天津一家合資企業挖到了一位頗有工作經驗的中層經理擔當業務主管，給予了相當大的權力，年薪也給到了8萬。結果是“請人來哭，沒有眼淚”。
“因爲這個公司不是經理人的，所以在經營過程中，無論公司賺了虧了，他都沒有切膚的感受，薪金照拿。”
由於這個經理人的工作業績沒有達到程東源所期望的效果，在試用三個月之後，他又開始重新掌控企業。
“每天都很累，但自己管着放心啊！”
可是，雖然眼前很放心，但想到將來，他仍然很發愁——自己還能支撐四五年，但以後呢？交給兒子？上大學的兒子對自己的產業並不看好，只是一心想出國；交給弟弟？僅有的一個弟弟卻根本不具備這方面的能力。
職業經理人難得信任
事實上，對於程東源所遇到的問題，我省的一些民營企業家都遇到過。經過多年的打拼，他們也想卸下擔子輕鬆一下。他們也想過找一個有能力的職業經理人來打理企業，卻很難實現真正的“放權”，更多的民營企業家對職業經理人通常抱着一種不信任的態度。
記者接觸過的一位汪姓職業經理人對此也很無奈：“當初來企業，老闆說可以放手做，但每一次改革都會和老闆的親屬利益有牴觸，根本實行不了，各種權力也就形同虛設。”
對此，吉林省社會科學院研究員李曉羣總結出了一些家族制民營企業與職業經理人合作的“三部曲”：先是一見鍾情，後是互相猜疑，最後是不歡而散。
李曉羣認爲，造成民企老闆和職業經理人之間互不信任問題的原因有兩個。一是每個企業老闆都有他們的經營理念和戰略，但是有的職業經理人來了後，出於急功近利的心態，追求短期效益和成就，缺乏長期的'戰略思考，反將企業經營得一團糟，因此老闆對經理人不信任；二是老闆把他高薪聘請而來的職業經理束之高閣，仍舊把他當做“外人看待，使職業經理人空有滿腔熱情和滿腹經綸，英雄無用武之地，對企業發展失去了興趣，對老闆也失去了信任。
中小企業亟須走出“家族”誤區
“企業要能長期發展，必須突破家族制的管理。”資深職業經理人叢廣英認爲。“家族制管理方式在創業之初具有凝聚力，但在企業擴大之後，這種管理方式反而成爲了一種桎梏。”叢廣英是一名較爲成功的職業經理人，有着10年的工作經驗，現受聘於吉林省某集團任總裁。
“雖然民營企業擁有諸多優勢，如經營理念靈活、市場化程度較高、有一定的技術優勢等，但這些優勢並不能掩蓋民營企業家族式管理的弱點——親屬之間的利益糾葛和‘一言堂’作風，而這個弱點也正是民營企業在成長中必須面對的巨大風險之一。因爲當企業發展到一定的規模後，繼續發展會存在着先天的體制不足，這種家族式、作坊式管理模式也必然會成爲阻礙企業發展的絆腳石。”
叢廣英曾接觸過這樣的一個企業。一家公司本由兄弟姐妹4人創辦。開始時，他們很團結。但企業大了之後，由於利益分配上的問題，兄弟姐妹鬧得不可開交，企業無法正常運轉，此後便逐步衰落。
“換過來，如果將企業交與他人管理，各自去安穩地當股東，可能就不會出現上述的情況。”叢廣英說。