一、單選題
1.總體環境分析的各種因素對客戶經營績效的影響程度是不同的。這些因素包括人口、經濟、政治和法律、社會文化、技術和全球環境等方面。對客戶業務所涉及的國家或地區的技術水平、技術政策、新產品開發能力、未來技術發展動態等影響客戶戰略制定的因素進行分析屬於( )分析。
A 經濟因素
B 全球環境因素
C 社會文化因素
D 技術因素
【答案】：D
【解析】：
本題考查企業外部環境分析各種因素內容，依據題意：對客戶業務所涉及的國家或地區的技術水平、技術政策、新產品開發能力、未來技術發展動態等影響客戶戰略制定的因素進行分析屬於技術因素的內容。因此答案是D。
2.公共關係的特點不包括下列哪項( )。
A 可信度高
B 靈活性強
C 費用開支較高
D 效果持久
【答案】：C
【解析】：
公共關係的特點有可信度高，靈活性強，節約費用開支，效果持久。
3.在甲企業選擇目標市場時決定，將其手中的P1，P2，P3全部產品投人到M1，M2，M3全部市場中，這種做法體現了( )。
A 全部覆蓋
B 產品專門化
C 市場專門化
D 選擇專門化
【答案】：A
【解析】：
全部覆蓋是指企業力圖用各種產品滿足各種羣體的需求，即以所有市場做目標市場，題中所訴正體現了這一點，因此A項說法正確，爲正確選項。
4.定期檢查的設備具有的特點不包括( )。
A 生產線單一的設備
B 精度高的設備
C 出現故障停休時間長的設備
D 非重點設備
【答案】：D
【解析】：
非重點設備使用的設備修理方法有事後修理或突發性故障修理。
5.產品在正式投產前進行的市場調研、產品的開發設計、工藝設計等方面的工作，這個過程被稱爲( )。
A 攀本生產過程
B 輔助生產過程
C 生產服務過程
D 生產技術準備過程
【答案】：D
【解析】：
因爲工作發生在產品正式投產之前，因此屬於生產技術準備的過程。答案D是正確的。
6.一般適用於那些業務量水平較爲穩定的企業或非營利組織編制預算時採用的預算方法爲( )。
A 固定預算
B 零基預算
C 彈性預算
D 滾動預算
【答案】：A
【解析】：
固定預算一般適用於那些業務量水平較爲穩定的企業或非營利組織編制預算時採用。
7.水平式分銷渠道主要特點是( )。
A 具有很大的靈活性
B 按照社會分工原則，由商品流通涉及到的各類企業所組成
C 成員企業之間可以實現優勢互補，以便更快更經濟地去實現產品在更大範圍內的銷售
D 同一種產品既賣給消費者又賣給產業用戶用於生產消費
【答案】：C
【解析】：
水平式分銷渠道的主要特點是成員企業之間可以實現優勢互補，以便更快更經濟地去實現產品在更大範圍內的銷售。
8.寬放時間是因各種理由所產生的延誤的補償時間，不包括( )。
A 作業寬放
B 工藝寬放
C 管理寬放
D 生理寬放
【答案】：B
9.下列不屬於內部控制現狀評估的重點是( )。
A 控制活動
B 信息與溝通
C 內部監督
D 經營利潤
【答案】：D
【解析】：
內部控制現狀評估的重點包括控制活動、信息與溝通及內部監督。
10.甲企業下一年度預期銷售收入爲50萬元，企業所處行業的平均銷售利潤率爲11%，則該企業的目標成本應爲( )。
A 34.5萬元
B 45萬元
C 44.5萬元
D 52.5萬元
【答案】：C
【解析】：
目標成本=預計銷售收入-目標利潤，目標利潤=預計銷售收入×同類企業平均銷售利潤率。
11.某諮詢人員針對客戶要求，結合國內先進企業管理的經驗，從管理理念、管理體制和機制、管理方法等多層次、多角度提出自己的新見解。運用新的思維方式、新的觀點去觀察客戶，採用不同的方法和工具分析其存在的問題及原因，從而使客戶得管理水平獲得全面提升。以上主要體現了管理諮詢的什麼特點?( )
A 科學性
B 創新性
C 有效性
D 獨立性
【答案】：B
【解析】：
本題考查管理諮詢的創新作用，題目中提到諮詢師的新見解、新的思維方式、新的觀點和不同的方法和工具分析等，使客戶得管理水平獲得全面提升，突出體現了創新的思想。因此答案是B。
12.下列關於5S說法正確的是( )。
A 修養(SEITSUKE)指的是員工養成遵守規則做事，培養積極主動的工作態度
B 清潔(SEIKETSU)指的是將工作場所、環境、儀器設備、材料和工具上的髒東西清洗乾淨
C 整頓(SEITON)指的是將生產過程中不必要的物品斷然加以處置
D 整理(SEIRI)指的是將工作場所、環境、儀器設備、材料和工具上的髒東西清洗乾淨
【答案】：A
【解析】：
在5S管理中：SEIRI(整理)，將工作場所中的任何物品，分爲有必要的和沒有必要的，除了有必要的留下來外，其他都清除掉;SEITON(整頓)，把留下來的物品依規定位置擺放，並放置整齊，加以標識;SEISO(清掃)，創造一塵不染的工作環境;SEIKETSU(清潔)，維持以上3S工作成果，即形成制度和習慣;SEITSUKE(修養)，員工養成遵守規則做事，培養積極主動的工作態度。因此答案BCD是錯誤的。
二、案例分析題
【案例】：
花旗在中國就像停留在三十年代舊上海的一個夢，是許多金融驕子尋找失落夢想的地方。然而近來，花旗卻讓很多人看不明白。
與花旗剛進入中國時大張旗鼓地招聘員工形成鮮明對比的是，許多員工選擇了離開。“從年初到現在，我至少平均每禮拜收到一封同事的離職郵件，而剩下同事之間私底下關於薪酬不滿的討論也日漸增多。”花旗感覺就像一隻篩子，不停往外漏人，員工正以超出正常範圍的比率大幅度流失。
花旗也開始意識到高流失率帶來的負面效應，“頻繁更換客戶經理給客戶感覺不好。另外，雖然有一個月的緩衝讓離職員工將知識和技巧傳給新員工，但有些客戶知識是無法傳遞的，同一個文件一個新人過來也未必能看得懂。”一位花旗人事經理說。一般而言，員工通過這一個月的工作交替最多隻能傳遞40%與工作有關的知識和經驗，“如果人員相對穩定，很顯然花旗的業務會做得更好。”他補充說。
在談到花旗銀行員工超比率流失問題的時候，浦東發展銀行北京分行的人力資源部的薪酬經理楊文俊分析認爲：“一個企業要在一個完全不同的文化中獲得認同，就必須尊重這個文化中的大多數人的理念。在經濟高度發達的美國，大家認可的一些比率，在經濟欠發達的地方未必適用。要在競爭中處於優勢地位，就要找出員工最關心的問題給予解決。
花旗的薪酬從優勢到失落的過程，就是中國市場化不斷深入的過程。隨着商業銀行的大量涌現，現在像花旗銀行這樣的外企的薪酬優勢越來越不明顯了。它的整體也有必要隨着市場而起伏波動。當市場改變了的時候，原來優勢的企業如果沒有及時調整自己的工資水平，必然會造成員工的大面積流失。現在儘管國有銀行的競爭優勢還沒有完全釋放，但各種商業銀行間的加速競爭，也會導致人才需求的旺盛。花旗如果還不肯加大薪酬投入，員工流失的噩夢就遠沒有結束。
年終歲尾，是企業人員流動的高峯期。如何保持員工隊伍的穩定，是每個民營面臨的一個大問題。越來越高的員工流失率正不斷吞噬着團隊的肌體，給企業獲取正常利潤帶來了各種各樣的困難。那麼什麼是造成員工高比率流失的罪魁禍首呢?
一、存錢罐漏錢篩
有過花木種植經驗的人都知道，在一個大的花圃裏，偶然死一兩棵花草沒有關係，花農通過移植補種就可以恢復原來的生機。如果花木大面積死亡，就有必要檢查一下到底什麼地方出了問題：是管理跟不上，還是土壤不適合花木生長?如果管理者依舊掉以輕心，就有可能釀成災難性的後果。
世間萬物在道理上有相通之外。在企業的上，也存在同樣的道理。員工就像那些不斷給企業創造效益的花木，企業則是人才儲備的“存錢的罐子”，在雙方平衡發展的時候，員工不斷爲企業的發展奉獻自己的智慧。企業則不斷給員工提供較理想的。這種狀態一旦失去了平衡，企業拒絕爲長大了 “花木”提供更充分的養料和水分，使“花木”生存了環境受到限制，員工流失問題就逐漸顯現出來，企業這種“存錢的罐子”在不知不覺間變成了“漏錢的篩子 ”。
某網站最近就“你在換工作時考慮的第一因素是什麼?”進行了主題調查。結果顯示，65%的被調查者選擇了“工資、福利”。此次問卷調查一共提供了5個選項，其餘4個選項及投票結果是：26%的被調查者選擇“有培訓和發展機會”，6%的被調查者選擇“企業公衆形象”，只有3%的被調查者選擇“單位離家近、環境好”，另外還有14人選擇“其他”。從調查結果可看出，人們在希望通過事業發展來實現自己的`人生價值同時，同樣非常注重生活質量的提高。在中國這樣一個溫飽型社會，“薪酬”問題依然是普通工薪階層最關注的問題。
美國學者阿姆科尼科特和阿利在對製造業員工辭職率的詳細分析中發現，決定員工自願離開企業的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在低收入的行業裏，員工的流失率最高。
最初的少量的員工流動對企業來說，可能沒有多大影響。當員工流動發展到大面積的人才流失的時候，企業就有必要檢討自己的內部管理制度，對症下藥。
二、有多少成本可以胡來
同花旗銀行一樣，中國的許多企業也面臨着同樣的窘境。“我們公司似乎陷入了一個循環――不斷有人離職，不斷地招聘。在幾百人的公司裏，一年以上的員工絕對是老員工。”負責人力資源的李辰任職廣州一家知名的醫藥銷售公司，“營業狀況好，但利潤總是不理想。”該公司總經理不是不清楚公司頻繁的人員流動，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把!”當問到公司爲什麼挽留這些員工時?該總經理沒有直接回答，只是說這些員工又不是特殊的人才，不值得花這麼大的精力。
“這是他們沒有認識到員工流動暗藏着巨大的成本及其對公司利潤的損害”，說起類似的案例，AMC安盛顧問有限公司總經理周文有極爲深刻的理解，他甚至爲此做了相當深入的研究。在他看來，合理的員工流失會使企業處於活躍狀態，但流失比率過高，就會威脅企業的生存和發展。
“企業總經理們的一個通病是，他們不願意相信現有員工能夠通過培訓和開發達到企業發展的要求，卻相信新招聘員工具有超凡能力”，周文並不否認新員工的“鮎魚效應”，但輕視不斷流失員工的結果是，公司高管不情願對現有員工支付有競爭力的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工高出 30%～50%的工資。
他說：“就員工辭職的直接成本而言，每替換一名員工的成本至少相當於其全年薪酬的30%，對於技能緊缺的崗位，此項成本相當於員工全年薪酬的 1.5倍甚至更高。如果再考慮員工辭職帶來的間接成本，公司受的實質損害關係也就更加明顯。”有人計算過，員工流失會給企業產生以下幾個方面的消極影響。
1、成本損失
不論流出者與流入者之間存在着怎樣的差異性，對於企業來說，更替員工是要花費成本的。由於員工流失需要新員工來替補的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。此外，員工流失還包括一些其他成本：由於流出員工中斷與外部聯繫而損失的成本，由於流出者職位暫時空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。
2、績效干擾
員工流失對工作績效的干擾屬於給企業帶來的間接成本損失。這包括兩個方面的成本，一是員工在流失之前，由於已經心不在焉而造成的效率損失，一是由於該職位在被新員工填補之前的空缺成本。中小企業在員工聘用制度上的隨意性使之連新舊交替的緩衝期也很難保證。員工離開後，他的工作必然需要其他員工來分擔，在同工自身工作任務繁重的情況下，生產率肯定會下降。
3、對交流的干擾
一般來說，員工流失對工作團隊的一體化和凝聚力產生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。招聘新人進來，並不能立即發揮作用，他要和其他員工建立默契關係，完成員工間的磨合過程，都會造成勞動率下降。
4、對士氣的損害
員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響，也會影響到工作的積極性。員工在離職之前半年，他的工作效率就下降了。在他離開的時候，整個團隊也會受到影響，導致整體效率下降。他離職的原因會對他的同事、產生影響。同事的懈怠，使得生產率下降。
5、戰略性機會成本
員工流失會通過引起企業不得已推遲或取消既定的可給企業帶來巨大收益的，而使企業蒙受預期收入損失。
由於幾乎所有公司的招聘、培訓、解聘等費用都屬於人力資源部門的預算，而與業務部門沒有直接的關係，造成絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本漠不關心。目前很少有企業在年度預算中包含完整的員工流動成本(直接或者間接)，預算只包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本。
目前在企業中還沒有專門就員工流動設立科目，與員工流動等相關的費用都是分攤在管理費用等其他科目中的，所以，員工流動成本正在不斷吞噬着企業的利潤，甚至影響到員工士氣和企業生產率，可以說是“企業利潤的無形殺手”。這樣造成的結果就是，如果企業不想付高成本挽留人才，就必須會更高成本去完成人才替代。
三、制定有競爭力的薪酬
“當人力資本枯竭時，公司就完了。”惠悅全球首席執行官約翰在北京的一個國際人力資本論壇上用通用前首席執行官韋爾奇的名言開始他的演講。
有報道稱，從上個世紀末期起，惠悅公司就開始跟蹤調查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關係，結果發現，人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收益;指數在25%至75%之間，股東收益增加30%的回報;如果指數高於 75%，股東最高可以獲得150%的收益。
惠悅公司又對歐洲和亞太地區的上市公司進行調查，結果與北美一致。“澳大利亞等高GDP國家的人力資源投入指數，要遠遠高於中國、印度等低 GDP國家。”海勒還專門分析了亞太低GDP國家人力資源指數與歐美國家的不同，他發現，“亞太地區低GDP國家把過多的精力放在如何招聘上，而歐美國家大多把的重點放在怎樣留住人。”
未來的，主要表現在“知識經濟”層面上，這已經得到廣泛認同。不言而喻，實際是在知識經濟體制下人的知識的競爭。技術、信息、資源、戰略乃至作爲外部環境的社會形態，都變的更加知識化、智能化，也就是會不斷把人的知識能動性推到極限。所以，人力資源的開發、利用則變的愈來愈重要。