與其摸石頭過河，不如花點心思，找個好的引路人。 這個時候你就需要一個職場導師了，那麼我們又應該如何科學尋找職場導師呢?
爲什麼要導師?
很簡單的道理，攀爬職場之梯時有很多方式都可複製，如果能找到一位合適的導師傳授經驗、指點迷津，那職場新人的適應期會大幅縮短，能力成長速度也更快。
導師到底是幹什麼的?
國外在個人成長領域很重視導師扮演的角色，所以區分得也很清楚!導師於「老師」「教練」「顧問」三者最本質的幾點區別就是：
1、他們不會深入瞭解你的生活，而導師需要了解你。
2、他們不會和你建立人際關係，而導師更注重人際關係的建立。
3、他們需要你支付費用，而導師通常是建立在關係基礎上的免費行爲。
我們先看看寶潔公司的導師體系
通常當新人加入公司， HR會告知在未來一年，除了做好本職工作外，員工還需瞭解不同部門，看在公司裏什麼人適合做自己的導師。公司也會針對職員做個人分析，建議他合適的職業發展方向。一年後，HR會根據員工需求推薦候選導師，他也可以自主選擇有類似經歷的導師，但導師的職位只能高於員工兩級，且儘量避免同部門領導。
在正式建立輔導關係前，寶潔要求員工與導師先互相瞭解建立感情，彼此都接受對方時才正式通知HR建立輔導關係。公司主管告訴我，在輔導的過程中其實談的話題非常私人，而不僅限於工作，據他們統計輔導內容有40%以上是生活中的困擾。公司也規定會面次數一個月至少1-2次，具體時間由輔導雙方確定。
公司另一個有趣的文化，就是反向輔導，意思就是讓老一輩經理在與新人溝通輔導時學習新人身上的優點。這個不是強制要求，只是HR通常會鼓勵提醒導師去學習新事物。
因爲公司文化是向上兩級找導師，所以當新人或導師升職，就會適當調整輔導關係，新人可能需要更合適的人進行輔導。但通常二者之間還會保持良好的友誼，甚至離職後私下還常會保持聯繫。
下面是我結合自身經驗與寶潔公司的導師體系總結的6點建議，希望可以幫助你找到自已的導師。
1 瞭解自己的職業發展方向
寶潔的文化比較開放，鼓勵員工跨部門調換，如果現實生活中你沒這個條件，就需要多去和其它部門的同事交流，看看自已到底在哪個職有部門發展。也可以做一些職業測評，瞭解自已的能力、興趣，思考未來5年的職業發展方向，有了方向感纔好在相關領域找尋導師輔助自身成長。
2 發掘身邊有過類似經歷的人
環顧你的'周圍，看看是否有朋友做過你想做的事情，他就是你的潛在導師。人常誤認爲導師一定要是牛人，要是成功者，其實並不一定。真正的成功者沒時間理你，因爲太多人找他，所以找不到也不必強求。而且如果導師太牛你太差，兩人思維水平不在一個等級上溝通其來會很困難，這也是爲什麼寶潔要求向上兩個級別找導師。
關鍵是你找的這個人，他做到過你想做的事，且能力在你之上。也不要有年齡與性別歧視，導師不一定年紀比你大。如果實在找不到合適的人，你要學會去加入一些同行圈子，看看裏面是否有適合的人。
3 先與導師建立朋友關係
導師關係是建立在友誼之上，這就是導師與老師的不同。因爲了解，導師才能根據你的實際情況給予適合你當下的建議。老師只是告訴你怎麼做，做不做得到是你的事，纔不管你個人情況。
這也是爲什麼導師最好從身邊熟悉者中找，如果沒有，就花一段時間與你的目標導師建立友誼，再詢問對方是否願意做你導師。中國人比較含蓄，有時也不需要正式說明，你有疑問他願意給你建議，慢慢就形成了輔導關係，這時他可能不知道，但你心中得做到對導師的尊敬。
4 定期與導師會面
定期與導師會面可以鞏固輔導較果，導師給你建議後需要回去實踐，下個月見面後把實踐結果反饋給導師，然後進行下一次分析。這樣固定的會面可以讓雙方養成習慣，也容易督促被輔導者成長，畢竟是你主動找別人做輔導，如果自已不認真做會不好意思的。
我個人與導師的約定是每月找一別致餐廳請對方吃頓飯，導師常請我去西餐廳，我則常請他去中餐廳，飯後喝點酒聊聊生活與工作的進展。整個輔導過程輕鬆愉快，順便還把新加坡的名餐廳吃了個遍。從他身上不光學會很多職場技能，還提升了生活情調與個人品味，他好紅酒與美食，所以常和我解釋各類食物與紅酒的搭配，香水，服飾，禮儀之類東西。
5 去幫助你的導師
輔導是一個相互的過程，這點很重要。你是受輔導者不代表你不能爲導師做些什麼，不要每次都帶着問題去找導師，有機會要爲導師提供一些幫助。「三人行，必有我師焉」你身上肯定有一些閃光點是可以幫助到他的，這樣禮尚往來，輔導關係就會更牢固，友誼也更堅實。
6 輔導終結不代表友誼終結
隨着你的成長你可能需要新的導師，需要去拓展新的領域，但不代表要終結這份友誼，要做的只是把輔導關係再次轉換爲朋友關係。
你可能會好奇導師這麼吃力不討好的事，在寶潔有人會做嗎?
不但有人做，而且寶潔靠這種文化打出一片天。公司在年終評估員工績效的時候會注重兩部份。
一、員工的本職工作是否有做好，是否有完成公司的目標(Businessbuilder)
二、員工是否有成爲他人的導師，並能很好的培養新人能力(Peoplebuilder)。
一般來說如果一個人經常被人選爲導師，且新人對導師效果評估時得到的反饋都非常積極正面，就可以說明該員工除了有工作能力，還有領導能力，可以培養下一代接班人。其實導師在輔導他人過程中，間接的提升了領導能力。
怎麼知道輔導是否有效?
從寶潔HR的角度來看，最直觀的反應就是員工核心KPI是否提升，例如：銷售員在建立輔導關係後，銷售業績是否增長了。當然他們的考覈系統不光是看核心KPI，還有許多方面。
而從個人角度來看，就是你是否成長了?你想在職場中建立的能力是否更快速的建立了?你是否能能拿更高的薪水?人生的疑惑是否更明朗，價值觀是否更穩定，是否更滿意現在的你?
通常這種感覺其實非常直觀，由其是前幾次輔導，你可以很清楚的感覺到之前與之後的差別，如果沒有這種感覺，那就是在選擇導師上出了問題。後期因爲你成長了所以感覺會弱一些，這時就說明你需要更強的導師來輔助你。
我個人與導師溝通更多是思想意識而非技能，我想學習他那種對挫折的態度，對生活的品味，更重要的是友誼!