國內不少企業都存在員工覺得“培訓沒勁兒”的現象。比如：人力資源部組織培訓，不少員工會找藉口請假，不參加培訓；參加培訓不準時；培訓時不認真聽也不記筆記；培訓後不及時總結，不對培訓的內容進行消化；不主動提出培訓需求等。這些現象提出了一個很嚴重的問題：企業在培訓上的投入究竟有沒有得到預期的回報？
投入要有產出，這是企業經營的邏輯。企業在培訓上投入了，理應得到應有的效果，比如員工的思想和心態要有所改善；員工的技能要有所提升；員工的執行力要有所提高等。單從培訓本身來看，這樣的要求是十分合理的。但培訓不是孤立的，他只是企業經營管理系統中的一個環節，培訓這個環節要發揮作用需要整個企業系統的支撐，如果孤立的看待培訓，就會產生“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的培訓短視症。
1、企業要有學習的文化。
我們經常會看到同一個行業裡不同企業文化的差異，比如有的企業“酒文化”很濃，下班之後幾個同事會聚在一起吃飯喝酒，喝酒成為打發閒暇的一種重要方式；有的企業“賭文化”很濃，一有閒暇幾個同事就聚在一起賭錢，更有甚者還偷偷在上班時間賭錢；有的企業“粉紅色文化”很濃，員工喜歡遊蕩在諸如ktv、酒吧、夜總會等娛樂場所；有的企業“遊戲文化”很濃厚，不管是上班還是下班，只要有機會就會上網聊天、打遊戲、打撲克、看電影等，總之這些文化都不是學習型的文化，也都不是企業想要的文化。在這樣的文化下，員工的心思都不在工作上，更不要說為了工作而學習，企業組織培訓，一般效果不會很好。也有不少企業“學習文化”很濃厚，員工的學習慾望比較強，學習積極性和主動性比較高，比如，員工會主動提出培訓需求，珍惜公司給予的培訓機會，有閱讀的習慣，員工利用業餘時間參加各種培訓班、講座、mba班、網路課程等，在這樣的文化氛圍下，企業組織培訓，收效都是比較顯著的。近年來，已經有越來越多的企業認識到建立學習型組織，培育學習文化的重要性。
2、員工缺乏培訓的動力和壓力。
從組織行為學的角度分析，組織成員的行為都是有動機的或者是迫於某種壓力。如果員工找不到培訓的動機或者企業也沒有績效考核壓力，他們就不會主動參加培訓，更不要說認真對待培訓了。很多企業的績效考核體系不健全，甚至是沒有，員工沒有樹立目標導向和業績導向，員工缺乏“通過培訓――提升自身能力――進而提高績效――獲得獎勵”的思維習慣。由於沒有績效考核體系，甚至是吃大鍋飯，員工也沒有什麼壓力，覺得維持現狀也可以，員工感覺培訓對他們意義不大。
不少企業沒有做員工職業生涯規劃，更不用說做員工勝任力評估了，這樣員工不明確自己在企業的晉升路徑，對未來的發展很迷茫，不清楚向上晉升所需要的素質與能力，不知道如何獲得這些素質與能力，這些直接導致員工對培訓的認知不足。
此外，惰性是絕大多數人身上都有的毛病，如果沒有監督約束機制，員工很容易在工作中產生惰性。企業引入競爭和淘汰機制，會給員工一定的壓力，在這種壓力下，員工會尋求破解壓力的方法，通過不斷學習來增強本領是絕大多數人都會選擇的方法。
3、企業缺乏培訓管理體系。
企業培訓管理看似很簡單，但真正做好並不容易。很多企業沒有認識到這一點，培訓管理在人力資源管理中扮演了一個並不重要的角色，隨便掛在一個人身上，就讓他負責了。培訓沒有制度，沒有流程，沒有調研，沒有測評，沒有跟蹤反饋等，培訓的效果自然要打折扣了。培訓要發揮作用，需要構建培訓管理體系。
4、企業組織的培訓要符合受訓者的'實際需求。
對培訓的評價本來就會“仁者見仁，智者見智”。企業做培訓決策應該先調查一下，根據企業發展的要求，員工需要具備哪些知識和技能，員工自身感覺哪些方面比較欠缺，綜合多方面因素，再製定具體的培訓方案，選擇相應的培訓產品。在這些決策裡包含了很豐富的內容：培訓的需求、培訓的目標、培訓的受眾、培訓的內容。這樣做出的培訓決策才有針對性，在企業內部才有市場。很多管理者在做決策的時候，並不是這樣做的，他們先看市場上什麼培訓產品受歡迎，然後買進來，再組織員工參加培訓。有的員工就覺得培訓的內容跟他的工作沒有太大的關係；或者培訓的內容他已經很熟悉了，有點炒現飯；有的員工覺得培訓跟企業實際相差太大等。總之，培訓要有的放矢，把有限的培訓經費用在企業和員工最需要的地方。
5、慎重選擇培訓老師。
不是名氣越大越好，名氣越大的講師費用越高，其培訓不一定就能滿足企業的需求，對培訓費用的擠佔也比較嚴重。所以，在選擇培訓老師之前，要充分考慮企業培訓需求的內容、層次及員工的接受能力。老師選擇不當，員工不認可老師的資歷、見解和授課風格，培訓自然就會讓人覺得“沒勁兒”。
6、培訓時間的選擇也很重要。
培訓安排在週末或者節假日，員工身在培訓現場，心卻四處飛揚，這樣的培訓效果也不會好。實際上，很多企業喜歡把培訓安排在節假日裡，企業的邏輯是：培訓是福利，員工在節假日裡培訓是在接受福利。實際情況是：當閒暇變得十分寶貴的時候，員工就會反感甚至牴觸佔用節假日進行培訓。
綜上所述，培訓是企業管理系統的一個環節，培訓要產生預期的效果，需要企業整個系統的支撐，尤其是企業文化、企業績效考核制度、晉升與淘汰制度的支撐。培訓本身也是一個系統，需要完善企業培訓管理體系，有針對性的通過滿足員工的培訓需求進而解決企業的一些實際問題。重視培訓是企業持續發展的一個重要舉措，企業不應該簡單的把培訓當作一種成本，或者當作一種福利發給員工，應該把培訓作為一種投資――著眼於構建企業持續生命力的戰略投資。