不同的基金公司有不同選擇基金經理的方法。但是全球最好的基金公司們的選擇標準中還是有一些共通之處。
我採訪了很多表現極差的基金公司的管理人員，詢問他們如何挑選基金經理。後來，我開始問自己：“這樣做有什麼意義？為什麼不隨便從街上拽一個人來問這個問題？”不過，即使在最差的基金公司，人們也比你想象得聰明很多——根本沒有人回答我這個問題。他們拒絕評論為什麼自己的公司持續地僱用不到好基金經理。但幸運的是，5家業績良好的基金公司回答了我的問題，這使得我可以對它們如何挑選好的基金經理有一個較好的認識。
我學到的第一件事：成功的基金公司挑選基金經理的方式不盡相同。有些基金公司，例如奧本海默（Oppenheimer）和紐伯格-伯曼（Neuberger Berman）公司喜歡僱有經驗的老手。而另一些公司，例如羅普萊斯（T. Rowe Price）和瓦薩奇（Wasatch）公司則更喜歡自己培養新人。紐伯格-伯曼的總裁彼得·桑德曼（Peter Sundman）回憶，當有人問公司創始人羅伊·紐伯格（Roy Neuberger）為什麼不從沃頓商學院這樣地方僱用年輕人來管理資金，紐伯格回答説：“我不希望別人通過打我耳光來學習。”這句話背後的含義：讓他們用別人的錢犯錯誤吧。不過，紐伯格-伯曼偶爾也會僱用精明的年輕MBA，從分析師做起，慢慢做到基金經理助理、聯合基金經理並最後成為一名合格的基金經理。這種“偶爾”發生過多少次呢？桑德曼的回答是：“一次。”其他任何曾被僱來擔任該公司基金經理的人都至少在別處有過十年以上的經驗。
“我們根據過去的業績來評判一個人。”桑德曼指出，“通過歷史業績，我們可以知道一個人有多好。”（這個標準也許不是那麼好。研究顯示，大多數出色的基金經理會隨着時間的推移而漸漸淪為平庸之輩，因此，這種僱用標準也許並不像一眼看上去那麼合理。）
瓦薩奇公司的方法則有所不同，它認為自己的文化和培訓方式可以將新手轉變成好基金經理——即使他們並不是那麼聰明。“我們在這方面取得了很多成功”，這家位於鹽湖城公司的總裁兼瓦薩奇小市值成長基金（Wasatch Small-Cap Growth）經理傑夫·卡登（Jeff Cardon）指出：“不過，我們這裏的人的智商水平可能只是中等，也許更低。”——也許我該馬上去把自己的智商降低一些。例如，卡登説自己作為一個猶他大學（University of Utah）的畢業生，只有一個“平淡無奇的簡歷”。不過，他漏掉了一個事實，這個簡歷平淡無奇的傢伙有着極其輝煌的業績：它的基金業績在過去十年內比92%的小市值成長型基金都出色——很多“聰明得多”的傢伙都很難做到這一點。
瓦薩奇會僱用年輕人——通常不是MBA——然後把他們培訓成分析師。如果他們表現良好，他們會被提升為高級分析師併成為基金經理候選人。這有點像電影《北非諜影》（Casablanca）中的一個場景：一羣人在等離開的簽證及飛往裏斯本的飛機座位。不過，在瓦薩奇公司，這一方式似乎效果還不錯。
誰要哈佛畢業生
就像不買MBA學位的賬一樣，卡登同樣也不追捧名校的學位。“我們要找的是有原創性思維的人。”他説，“有些哈佛的畢業生在面試時表現得確實非常棒，不過，更多的表現一般。畢竟，很多從哈佛畢業的傢伙已經知道自己的一輩子都可以過得舒舒服服，因此，不一定都是能夠承擔風險的人。”
那麼，瓦薩奇怎麼知道誰才是自己想要的人呢？它會讓申請者對公司的年報進行研究——包括分析資產負債表、利潤表和現金流量表等，然後寫一個案例報告。“我們想找到擅長解釋數據的人”，卡登指出。
大部分基金公司認為基金經理的工作中藝術的成分和科學的成分至少一樣多。事實上，從頂級商學院畢業的MBA們管理資金的能力可能跟霍默·辛普森（Homer Simpson，美國著名卡通喜劇《辛普森一家》中的男主角，是個典型的居家男人——編者）操縱核武器的能力差不多。很明顯，他們在學校裏學到的東西用處不是很大。奧本海默基金的投資總監庫爾特·沃夫格魯伯（Kurt Wolfgruber）説：“這項工作中，科學和藝術的比重大概是50對50。”因此，他會給那些藝術感較強的候選人更多的分——他認為科學是人人都可以學到的，但藝術並不是。
奧本海默會給所有的應聘者做一個人格測試。通過測試，他們期望發現自己想要的人：不光勇於承擔風險，還要有訓練有素的分析習慣。同時，他們還想找到“那些改變自己的思維並不會覺得失去自我”的人。
與此類似，羅普萊斯全球研究部門主管比爾·斯特羅姆伯格（Bill Stromberg）希望他招聘的員工“可以正確對待失敗。因為在這一行，你哪怕有40%的時候都在犯錯誤（意味着60%時是正確的），你就可以比較出色了。”他指出，“這對學生來説可能非常難做到。事實上，我們有兩個分析師，他們第一次推薦的股票最後都破產了。但後來兩人都成了明星。”
