社會中的政治和經濟密不可分，在職場中職場政治和個人能力同樣密不可分，職場中的精英們個個有能力，懂政治，這一點官場最為尤甚。個人能力表現為時間掌控能力、知識水平、現場問題解決能力，職場政治能力表現為判斷自身所處環境的能力。以下是小編為大家整理的淺析人才對企業的重要性，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。
隨着我國加入世貿組織，以及企業重組和各項改革的深化，在迎來機制創新和企業發展的同時，也處於更趨激烈的競爭環境中。人才是企業之本，也是企業發展最重要的核心資源之一。一個企業擁有了大量的人才就代表擁有了實力，擁有了未來！因此，企業也在不斷通過各項途徑，例如 ：現場招聘、校園招聘、網絡招聘、新媒體招聘等，招納更多更優質的人才，為發展而服務。
所謂以人為本。人才，正是企業和社會發展最核心的要素。企業的職能是“發展企業展示平台，整合企業資源”。唯有人才，才能組建這樣一個平台。而人才與企業更多的是相互配合相互發展的依附作用。
人才的七個層次
1、第一等具有高度的創造性和想象力，經常想出機智的方法解決問題，被認為是該部門最有創造性的人；
2、第二等善於用新的首創方法來解決問題，並能提出很多好意見；
3、第三等比一般人有較多的新意見，能提出一些費思索的問題，並思考用不同的方法加以解決，偶爾也提出有想象力的建議；
4、第四等能發揮別人的見解，但他自己的見解卻大多是陳舊和眾所周知的；
5、第五等在搞一項新工作時經常向同事討教，並依靠別人的建議；
6、第六等無明顯的首創性，很少提供新見解，習慣於老一套的工作方法。
7、第七等滿足於讓幹什麼就幹什麼，工作方法老一套，不適時宜也不想修改。
顯性人才和潛人才
現在一般教科書和研究資料所説的人才，是指已經顯露出能力的各行各業具有真才實學的優秀人物，或者是知識淵博的學者，或者是具有豐富經驗的實幹家，或者是具有一技之長的專家等。他們的人才概念其實是顯性的人才。顯性的人才具有以下特點：
（一）有才能，具有超過他人的才幹和能力。至少在某一方面獨具專長，勝過別人。
（二）有遠見，至少在專長方面有遠見卓識，對問題的瞭解比一般人深入；有較強的分析和判斷能力，善於透過現象看本質，善於抓住事物的變化規律和發展趨勢。
（三）有開拓精神和創新能力。有所發現，有所發明，有所創造，獨具一格。
潛人才
在我看來，每個人都有天賦，因而每個人都可能是人才。但是，大多數人因為沒有發現自己的天分，同時周圍的環境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦並未轉化為能力，只能稱做潛在的人才。人才還需伯樂識，説的就是潛在人才需要受到有效激勵、促成和發現。我認為，人才的真正特點是具有更大的發展空間。比如説一個普通的生產崗位工人，不是説他現在能把本崗位操作的多好就是人才，而是看他將來是不是有發展潛力，在別的崗位上也能操作的很好，甚至在別的崗位上還能創造出更先進的操作方法，超越前人。
其實，在每一個人的身上都存在着發展需求，都有創造毀滅欲，事物的發展就是去舊迎新的過程，人也不例外。真正出色的領導者，不在於他自身有多大的能力，而在於他是否善於用人，調用和協調下級的能力，使組織的力量達到最大。管理的競爭，就是人才優勢的競爭。人才開發具有極為重要的意義。
優秀的人才是實現企業戰略目標的基礎，是企業持續發展的動力。公司必須以科學的人才培養方法、有效的激勵機制、公平的競爭平台、廣闊的事業發展空間廣納良才，在人力資源“選、育、用、留”方面加大力度，不斷優化人員素質結構。
人才分為很多種人才，但從技能與工作性質來説，分為技術人才、管理人才、營銷人才。
技術人才是企業的支撐人員，企業產品的質量，性能，市場的變現能力很大程度上依靠他們；管理人才（人財物的管理）不管是人事，還是行政，還是財務，都是企業的潤滑劑。負責企業整體的協調與規劃，掌控着企業發展的動向，是企業的舵手。營銷人員是企業價值的宣導者，企業價值的傳遞者，也是企業產品直接變現的操作者。
人才對企業的重要性
企業要積極探索人才建設的新舉措、新路徑和新方法，不斷強化人才建設，為企業自身發展提供強有力的人力資源保證。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭，企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭，實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一，在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用，具有較強的不可替代性的人。
人才是企業的骨幹力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業間的`競爭已經轉化為人才的競爭。就企業而言，所處的工作環境和產業性質，對吸引人才、留住人才不具任何優勢，但企業要生存、要發展，又必須吸引一批優秀人才，用好、培養好現有人才。因此，在現代企業管理下，盤活現有人才，實施人才經營戰略，減少人才管理風險是十分重要的工作。
人才是企業團隊中的特殊羣體，各級領導幹部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納羣賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為企業建功立業，同時要關心和信任他們，盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導，應以人為本，既有識才的本領，還要有愛才之心，容才之量，要講究人才的優化配置，注重協調溝通。真正做到事業留人，感情留人，待遇留人。
人才是企業發展的根本，強化人才的經營意識，樹立風險管理的理念，通過深入細緻的精細管理，才能為企業培養人才、管理人才、提高人才、儲備人才。只有採用多種的管理措施，才能真正實現企業管理的目標。
企業人才管理的意義
人力資源管理目標：企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括着全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鍾克峯先生認為主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
人力資源管理的意義：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係：
一是制度制訂與制度執行的關係;
二是監控審核與執行申報的關係;
三是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作：
1.由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》;
2.提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批;
3.通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部;
4.由人力資源部首先對應聘人員進行初選。