人才戰略是指科學地預測分析未來環境變化、人才的供給與需求狀況，制定必要的人才獲取、利用、保持和開發策略;確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人才在數量上和質量上的需求，是組織發展戰略的重要組成部分。
高校人力資源，是指高校引進、擁有、控制的，具有較強勞動、科研、創造、管理能力的人才總稱，是將高校中人的因素資產化處理，影響高校教學質量、辦學規模、社會效益的特殊資產。主要包括教學科研人員、黨政管理人員、後勤服務和其他人員。
隨着我國教育體制改革不斷深入，開展人力資源成本核算，對高校實行人力資源的優化組合與有效管理，制訂正確的師資隊伍建設規劃，解決人浮於事、資源浪費、分配不公等問題提供科學的數據。高校人力費用佔教育成本比重較大，人員流動基於平衡，人事檔案較為完整，可以為人力資源成本核算和價值計量提供真實可靠的數據。從而促使高校不斷提高辦學質量，降低成本，開源節流，最終實現社會經濟效益最大化。
隨着知識經濟時代的到來，人力資源已成為高等學校的戰略資源，高校的人、財、物構成了學校的全部資產，缺少任何一個方面，所形成的會計信息都是不全面的。現行的高等學校會計制度不能反映學校人力資源狀況和變化。本文就高等學校人力資源成本的確認、計量，會計核算和對外信息的提供等方面作了些初步探討。
一、高校人力資源成本核算範圍
高校人力資源成本，是學校在取得、維持、開發、使用人力資源過程中，所發生的全部支出。
1.取得成本
是指為了招募、引進、錄取教職工的過程中發生的成本。包括：招聘成本、選才成本、錄用成本、安置成本。
2.開發成本
是指為提高教職工素質和教研技能而發生的成本。包括：崗前教育成本、定崗培訓成本、在職培訓成本、脱產培訓成本。
3.使用成本
是指學校在使用職工過程中而發生的成本。包括：工資成本、激勵成本、調劑成本、人事管理成本
4.社會保障成本
是指保障教職工在暫時或長期喪失使用價值時，確保其最低經濟生活需要的社會福利性支出。具體包括：(1)“四險一金”：養老、失業、醫療、工傷保險、住房公積金;(2)特殊崗位健康成本;(3)遺屬補助、撫卹費;(4)為職工辦理的其他商業保險
5.離職成本
是指教職工在服務期內，離開崗位，使學校蒙受的損失或付出的代價。包括：離職前的效率損失、離職時的補償支出、離職後的空崗成本等
二、高校人力資源成本核算原則
由於高校屬於公益性的事業單位，在人力資源成本核算中，應該遵循以下原則：
1.歷史成本原則
即將有關人力資源招聘、開發、使用、遣散等費用，按原始發生額歸集，客觀可靠。
2.權責發生制原則
即對於當期發生的人力資源費用進行必要的成本效益分析，合理地分攤到每個受益期間，保證高校的持續經營，穩定發展。
3.相關性原則
即人力資源會計，向人事勞資部門提供薪酬發放、師資培訓等相關數據，向主管部門提供人力資源的投資、結構、流動狀況，以利於崗位績效考核，正確做出宏觀決策 。
4.劃分資本性支出與收益性支出原則
即對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理：涉及多個會計期間，應予以資本化，將其價值合理分攤到每個受益期間;對於日常維護支出及小額經常性支出予以費用化，直接計入當期損益。
5.謹慎性原則
人力資源是一種特殊的物體，高校應隨時關注社會經濟環境、法律環境、市場環境的變化，及人才市場價值波動，提取人力資源價值風險準備金。
三、高校人力資源成本核算賬户
1.“人力資產”賬户
核算高校因人力資產增減變化情況。屬於資產類賬户：借方，反映人力資產的增加或評估增值;貸方，平時無發生額，只有當人力資源從學校離職或消失時，衝減人力資產總額;期末借方餘額，反映現有的人力資產的原始成本。可根據人員類別、崗位性質、學歷層次、職稱結構等方法分設二級賬户。
2.“人力資本”賬户
與“人力資產”相對應，用來核算高校無償引入、國家分配、短期聘用等人力資源的價值，及期末轉入的學校所有人力資源的.資本性支出和損益。屬於損益類賬户：借方，反映這些人力資源的減少額;貸方，反映這些人力資源增加的“原始價值”;期末借方餘額，反映學校這些人力資源剩餘資本額。可根據人員類別設置明細賬。
3.“人力資源成本”賬户
用來核算高校人力資源的取得成本和開發成本。屬於資產類賬户：借方，反映資本性支出增加數;貸方，反映期末轉入賬户的資本性支出，及離職時人力資源成本的轉出數;期末借方餘額，反映仍處於聯繫、引進、培訓狀態，尚未正式轉為學校資產的人力資源成本。按成本的性質，設立二級賬户。
4.“人力資源費用”賬户
用於歸集高校人力資本運營過程中的管理、保障類支出，以及當期應攤銷的資本性支出。包括社會保障成本、使用成本、人事管理費用、資本攤銷等。屬於期間費用類賬户：借方，反映高校對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資(資本化部分)的每期折舊攤銷數;貸方，反映年終結轉“事業結餘”賬户的借方累計發生額。可按費用性質，設立二級明細賬户。 5.“人力資產累計折舊”
人力資產屬於學校的長期資產，學校應根據科技發展、環境及其他因素，將其入賬價值在一定年限內攤銷。屬於“人力資產”的備抵賬户：借記，反映人力資源從學校流失時，應轉出的累計折舊金額;貸方，反映計提的折舊額;期末借方餘額，反映人力資產累計攤銷額。折舊率，可根據人力資源使用效益，對高級專家教授採用個別計提折舊率，對一般職工則採用集體計提折率;折舊期，可根據開發受益期與預計剩餘服務年限孰短的原則來確定;折舊法，可借鑑企業採取年限折舊法或加速折舊法。
6.“人力資產減值準備”賬户
受到職位、閲歷、年齡、身體健康狀況及敬業程度等多種因素的影響，人力資源的價值將隨着經濟發展、名師流動、專業更新而變動。根據會計謹慎性原則，提取一定比例的人力資本減值準備，如實反映人力資本的現實市場價值。 屬於備抵賬户：借方，反映人力資本升值後，衝回的減值準備，或人力資本流失時，轉出已提的相關減值準備;貸方，反映當期準備提取估計損失金額，及實際發生的人力資產損失;期末貸方餘額，反映人力資產可能存在的損失與風險。
7.“人力資產損益”賬户
核算高校對人力資源投資所產生的損益。包括調動、流失時收取的補償費、各類賠款、違約金;退休、死亡、工傷事故等原因退出高校時，應支付的醫療補助費、喪葬費、撫卹金等。借方，反映支付的有關費用及資產處置淨損失;貸方，反映收到的補償收入、各類賠款、違約金及資產處置淨收益;期末借方餘額，反映人力資源流動的淨損失，年終，結轉至“事業結餘”後本賬户無餘額。
四、高校人力資源成本核算的賬務處理
現將主要會計業務分錄舉例歸納，如表1所示：
表1 人力資源成本核算會計業務分錄表
會計業務 會計分錄
借 貸
一、日常業務處理
1 支付招聘費、安家費、培訓費 人力資源成本 銀行存款
2 無償分配、調入人力資源 人力資產 人力資本
3 計提人力資源工資性費用 人力資源費用 應付職工薪酬
4 計提社會保障費用 人力資源費用 應付社會保障費
二、特殊業務處理
3 教職工正常退休 ①結轉已提折舊、減值準備及尚未攤銷額 人力資產累計折舊
人力資產費用
人力資源減值準備 人力資本
②結轉人力資源歷史成本 人力資本 人力資產
4 辭職、調動、意外或死亡 ①收到違約金、各類賠款 銀行存款 人力資產損益
②支付撫卹金、職工離職金等 人力資產損益 銀行存款
③結轉已提折舊、減值及淨損益 人力資產累計折舊
人力資產減值準備
人力資源損益 人力資產
三、期末業務處理
5 計提人力資產折舊 人力資源費用 人力資產累計折舊
6 按比例計提減值準備 資產減值損失 人力資產減值準備
7 結轉人力資源成本支出 人力資本 人力資源成本
人力資產 人力資本
四、年終結賬
8 結轉人力資源費用 事業結餘 人力資源費用
9 結轉人力資產損益 事業結餘 人力資產損益
五、高校人力資源成本分析的指標體系
(一)人力資源配置績效分析指標
⒈學生比率
(1)各層次學生比：(2)各專業學生比;(3)畢業生 / 新生比;(4)招生報到率。
分析：充足的生源是高校的生存的根本， 學校應根據社會需求、教學優勢， 專業佈局， 調整招生計劃， 加強學科建設，提高辦學競爭實力， 實現學校整體經濟效益最大化。
⒉專任教師比率
是指專任教師佔全校教職工比重， 其中專任教師是指從事教學、科研的專職教師。
分析： 該指標是衡量學校教學機構管理效率的重要指標， 該比例越低， 反映學校行政教輔人員越多， 機構臃腫， 學校社會化程度越低。考核此指標可促使高校縮減非教學人員， 提高財政資金的使用效率。
⒊師生比
是指有效教師數與在校學生摺合後的加權人數之比。
有效教師總數=在編專任教師+兼職教師/ 2
在校學生摺合加權人數 =∑各類學生人數×專業係數
專業係數可根據專業的熱門程度、經費投入、教學條件、師資要求、培養期限綜合分析、測算、確定。
按學年計算， 教師和學生人數均計算到 7 月底。
分析：①師生比是衡量高校微觀經濟效益的重要指標， 反映了高校人力資源的利用效率。
②師生比例不能過高， 師資嚴重不足會影響教學質量， 也不能過低， 否則會人浮於事。
③教育部為確保高校教學質量規定了師生比達標要求，1：14 的為優秀， 1：16 的為良好， 1：18 的為合格， 超過合格比例的就要給予黃牌警告， 限制其招生等。
⒋教師貢獻率。=∑各類畢業生人數×專業係數×相應質量係數教師總數
主要考核每一個教師當年為社會培養的畢業生的綜合能力。
質量係數則可根據本屆畢業生的一次性就業率、考研錄取率綜合測算。
分析： 教師貢獻率， 反映了高校教師教學勞動創造的社會價值， 體現了高校教育服務的最佳公共社會效益。
(二)科研拓展能力績效分析
高校既是教育中心， 又是科研中心， 科研績效指標的高低取決於高校科研與經濟、事業發展的結合情況。
⒈科研事業收入年增長率
分析：用於衡量學校籌集科研經費、拓展科研潛力能力。
⒉教師人均科研經費
分析：反映高校教師人均從事科研獲得的成果收益與國家、社會資助。
⒊教師人均科研事業費
分析：反映教師科研經費的支出狀況及科研效率。
⒋教師科研效率 =∑各類科研成果×摺合係數
分析：綜合評價高校在學術研究方面的產出效益。
六、會計報表
為了披露高校人力資源的會計信息，應對傳統的會計報表指標項目進行適當的調整，即人力資源的成本、價值能在財務報表中客觀真實地反映出來。
⒈資產負債表
⑴資產方：在“投資”與“固定資產”之間，增列“人力資產”項目，以體現“人力資產”的重要性與主觀能動性，並在該項目下列減，“人力資產累計折舊”、“人力資產減值準備”、“人力資產損益”項目。
即：“人力資產”期末餘額=“人力資本”期末餘額-“人力資產累計折舊” 期末餘額 -“人力資產減值準備”±“人力資產損益”期末餘額。
⑵支出方：增列“人力資源成本”、“人力資源費用”、“資產減值準備”項目。用以反映學校為使用人力資源而發生的費用及預計的人力資產貶值損失。
⑶淨資產方：相應在“固定基金”前增列“人力資本”項目，用以反映高校在提高人力資產利用率方面的潛力基金。
⒉收入支出細表與支出明細表
在兩表的支出類下，增設“人力資源支出”，並在支出明細表中，增設的“人力支出”項目下，具體分列取得、開發、使用、保障、離職成本支出。反映高校在一定會計期間內發生的人力資源支出，便於報表使用者把握人力開發投入重點，學校教學科研發展方向，提高人員經費使用效益。
⒊會計報表分析
⑴靜態與動態雙面分析。即人力資源會計報表應在附註中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況：
動態方面：比重分析，即通過人力成本佔學校總支出的比重、人力資源佔學校總資產的比重、報告期內追加的人力資源投資總額佔本期總投資的比重等數據分析，有利於學校對人力資源利用效率進行科學調配，工作重心由單純的財務控制職能轉向合理開發、利用和保障等方面來，從而保證高校教育功能的正常運轉;靜態方面：結構分析，即通過對各類人力資源成本占人力資源總成本的比重，使學校能清楚地掌握用於引進、招聘、培訓等各方面的人力資源支出情況，有利於管理高層對人力成本進行規劃、分析、控制、激效、考核，為造就高素質、高技能人才，增強辦學競爭力提供人員物質保障。
⑵“質”與“量”雙重分析
“質”是指人力資源所具有的才幹、智慧、知識、體質等，具體指標是學歷與職稱結構，各類人員配置比例、年齡階段比例等等。“量”是指與物質資源結合分析的數值，具體指標是師生比、人員支出比、教師勞動效率、社會貢獻率等。
通過人力資源成本的質與量的分析，可以正確評價高校的人力資源綜合價值，反映出高校教師的科研、教學水平，瞭解學校一般人才和高層次人才在年齡、學識、職稱、身體狀況、科研成果、成本效應的差異，有利於高校人力資源的崗位優化、時間優化，有效組合人才資源，快速提升整體實力，實現師資羣體效益最大化。