摘要：隨着現代科技的不斷髮展，信息技術的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨着企業在人力資源中績效管理與高新技術應用的越加緊密，數據支撐着整個企業高效經營運作與管理工作。本文研究大數據時代企業管理員工績效評價體系的構建旨在為提高大數據時代企業人力資源服務能力，為企業制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關鍵詞：大數據；企業管理；員工績效評價體系
企業管理員工作為企業組成的一部分，是企業運作的基本動力來源，同樣是企業發展的核心所在。而隨着我國企業在近幾年的高速發展，我國企業內部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業的可持續發性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現在企業人力資源的開發與管理中績效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質的低下、企業高層不重視等方面。
一、大數據時代下績效考核內涵
績效考核是對員工工作行為與工作結果進行全面、科學、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態以及工作能力。因此，越來越多的企業注重對企業員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業績效考核的建設情況來看，隨着我國進入信息的大數據時代，企業的發展也越來越技術化、網絡化。企業通過大數據對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數據可以通過相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細緻的整理，並整合出便於掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時，大數據的應用，還能夠使得企業員工能夠更好的進行網絡交流，方便了各個部門之間的協同合作，而這就使得企業在進行績效管理的順利進行[1]。
二、大數據時代企業管理員工績效考核體系構建中的問題
（一）績效考核體系的指標構建不完善
在傳統的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現，難以對員工進行整體的概況進行了解，並且該考核指標所設計的範圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時候，往往會由於數據量的過大，大大增大了績效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會導致在調取過程中出現一些認為性的誤差。
（二）缺少高層管理的支持與重視
在當下的企業績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候寧願將時間放在工作上，也不願意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業的發展離不開員工，而員工的工作動力來源於績效，對於績效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態，並且，績效考核能夠在一定程度上發現員工的貢獻以及任務完成質量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的`大量流失。
（三）績效考核的角度單一
很多企業在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產生犧牲同事利益，破壞素質內部的協調關係；其次，它也會產生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業績，同時也要將員工的平時成績記錄在內，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。
三、大數據時代企業管理員工績效考核體系構建的改善措施
（一）明確標準的績效考核制度
首先，績效考核的目的一定要明確，並且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個員工清楚的瞭解考核中的獎懲制度，並對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位説明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最後，就是在制定相應的考核指標的時候，應該儘量的選取具有典型性、具有針對性的指標。可以針對不同的部門、員工或不同的工作性質，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產品的數量、質量以及出勤方面的指標[3]。
（二）樹立以人為本的企業經營管理理念
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業績效考核的公正、公平、公開，並且重視員工的發展，在完成組織戰略目標的同時，實現員工個人價值和職業生涯的規劃。樹立以人為本的企業經營管理歷年為員工創造良好的激勵環境和充分發揮其能力的場所，給於公正的評判，通過員工滿意來保證客户的滿意，從而做到企業的滿意，最終實現企業的經營能力的提升的目標[4]。
（三）進行有效地績效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時的發現工作的錯誤，同時也能夠將企業中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之後的績效反饋與溝通一定要及時，持續並具有技巧性。也即是指在考核之後，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。
參考文獻
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[3]金璇. 醫藥企業財務績效評價研究[J]. 商場現代化，2017，（10）：170-171.
[4]吳鴻.關於鐵路基層站段績效考核分配體系建立的思考[J]. 現代商業，2017，（01）：152-153.