摘要：從高校教師的補償性工資差別理論中的職業特點、Snell模型中的職業特點；穩定、複雜和創新模型中的職業特點等幾個層面，對中國高等院校教師職業特點進行了論述。並從高校教師職業特點的角度，結合中外有關薪酬理論，對高校教師薪酬制度改革提出了對策。
關鍵詞：高校教師；職業特點；薪酬改革
高校屬於知識高度密集的組織，而高校教師是高校勞動資源的主體，他們普遍擁有高學歷、高學識，處於教育這一金字塔的最頂層，以知識性投入代替勞動投入和資金投入。教師的工作作為一種複雜勞動，是腦力、體力和心理的綜合付出。從感情的角度講，教師的確是“人類靈魂工程師”，是天底下最崇高的事業。然而從現實的角度看，教師歸根結底是一種職業。同其他職業一樣，教師的工作積極性和工作熱情不是也不可能是與生俱來的，他們也需要激勵。而要對教師進行有效激勵，薪酬是一個必須考慮的重要因素，畢竟，任何人都無法超越生存條件的現實制約。薪酬不僅是一種必要的經濟回報，而且表達了學校對於教師工作的一種價值肯定。
一、補償性工資差別理論中的職業特點
經濟學家亞當·斯密認為，人們在作工作決策時，總是在全面考慮該職位的有利因素和不利因素的基礎上，選擇“淨收益”最大的職位，即補償性工資理論。按亞當·斯密的説法，如果為了獲得從事該職位所需的技能和經驗，從業者必須經過很長時間的培訓，支付了大量的開支，為了吸引人們到該職位上工作，組織必須提供能補償其職位“負面特徵”的工資。高校教師入行“門檻”高，前期投入大，其勞動是對高級知識的歸集、傳授和創新。要求高校教師具有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照中國目前的經濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投入24萬元人民幣，而博士學位則高達36萬元人民幣。這樣的投入，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，即高投入要求高收入。其職業特點可能因五個原因而又有所不同：
（1）職業的投資費用；
（2）職業的'聲望；
（3）職業的穩定性；
（4）職業的責任；
（5）獲得一種任職資格的難度。從（1）（4）（5）三個特點看，教師職業應得到較高的工資。即增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，同時創造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長的政策與法律環境。該理論對高校教師的薪酬決定具有雙重性：一方面，要成為高校教師需支付大量的人力資本投資，這就要求我們給高校教師支付一個“正向的補償性工資”，以吸引高素質的人才進入教師隊伍；另一方面，由於高校教師的工作環境比較好、工作相對穩定且受人尊重、社會地位高，因而相對於別的職業，我們即便支付從業者一個“負向的補償性工資”，也能憑其職位優勢吸引到看重這些的人才。
二、Snell模型中的職業特點
根據高校教師職業特點，建立基於人才分類的薪酬管理模式。按照美國康奈爾大學施科特·施奈爾教授（Scoot A。 Snell）提出的“對核心人力資源的“承諾制”管理核心模型”，即SNELL模型的觀點，人力資本根據其戰略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對不同的人力資本應當採取不同的薪酬管理模式，戰略性人力資源管理的實質和重點是核心人力資源的管理。總體報酬理論（Total Compensation）認為，薪酬是員工基本勞動、僱傭關係從組織裏取得的所有回報的總稱，它不僅包括以現金形式支付的工資和獎金，還包括各種非現金形式的回報如福利、發展機會等，以上理論對我們最大的指導意義在於，在設計高校教師的薪酬體系時，我們眼光不能只盯着傳統的現金收入這一塊，要針對高校和高校教師的特點，建立一個能滿足高校和高校教師更多需求的、合理的薪酬結構。基於不同類別的人力資本的薪酬管理，為構建高校的核心競爭力，我們應當根據教師對學校的戰略價值及其在勞動力市場上的稀缺程度進行分類，對不同類型的人才進行不同的薪酬管理。對核心人才給予高於高校勞動力市場平均值的工資和高級福利，為知識、經驗、資歷付酬；對普通人才給予市場工資率，為績效付酬；對輔助性人才按小時或臨時簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同為基礎的工資，為知識付酬。
在收入分配方面SNELL模型強調了如下三點：一是高工資，即工資水平高於市場平均水平，這樣才有可能在人才市場上具有競爭力。保持核心人力資源的工資率在市場上具有競爭力是非常關鍵的。一方面，高工資可以吸引外部的人力資源；另一方面高工資可以有效地留住本企業的核心人力資源；二是基於能力的收入分配製度：按照SNELL模型的觀點，核心人力資源的報酬設計應該主要是基於核心能力的。這就要求我們在設計工資制度的時候。首先要弄清核心能力在哪裏，其次是用薪酬制度去體現核心能力的價值，再次是用薪酬去牽引人們逐漸朝組織所需要的核心能力方向發展，讓員工自覺地去拓展和提升組織所崇尚的核心能力；三是股權分享：留人貴在留心，留心的關鍵在於讓優秀的人才成為組織的主人，讓他們與組織同生共死。高薪水、高獎金已經不足以吸引和留住人才了。購股選擇權和其他建立在股份基礎上的鼓勵措施對於留住不安心工作的員工是極其有效的，從長遠來看，購股選擇權不同於一次性的高額獎金，只要你認購了股票並持有不動，你就可以永遠“坐收”由於你的奉獻帶來的豐厚利潤。如同栽下一種樹，長大後的樹連同一年一度的果實都歸你所有。這種“打工”實際上也是當老闆，這是股權分享對人才的吸引力的“祕密”。股權分享已成為一流企業吸引、留住人才的“強磁場”。購股選擇權之所以比高薪高獎有吸引力，不僅在於它本身是一種物資激勵，更重要是一種精神激勵，即個人命運與組織前途拴在一根繩子上。
三、穩定、複雜和創新模型中的職業特點
與其他職業相比，高校教師工作相當穩定，職業風險小，只要不出大的過失，教師一般不會失業。其原因，一是目前高校的用人體制還帶有濃厚的計劃經濟時代色彩；二是這個職業對從業者有較高的要求，進入門檻高；三是從資產專用性的角度講，教師在高校期間所獲得的技能具有非常強的專用性，離開高校這個舞台，將很難有用武之地，這從客觀上要求我們對高校教師有一定的職業保障，否則將很少有人會安心在教師這個行當發展。
高校教師的勞動是能夠創造較高價值的複雜腦力勞動。不論是從哪個層面，教師的工作都需耗費大量腦力。而且隨着知識更新速度的不斷加快，隨着各種文化和學術觀點的相互激盪，客觀上要求高校教師不斷地快速更新自己的知識體系。這一方面給他們的工作增加了許多無形的壓力，另一方面也對高校教師本身的知識更新能力和創新能力提出了更高的要求。這種勞動的付出是艱辛的。其最為關鍵的貢獻在於有效知識的識別、整合與系統知識的轉移，通過潛心追求科學成就，不斷創造新知識，來實現自我價值，並取得別人的尊重，從而獲得一種成就感和職業自豪感。高校教師就是具有高級人力資本的特殊羣體，其勞動作為一種複雜勞動，具有前期投入大、工作超強度、創新性、複雜性以及成果體現難以衡量和專業壁壘等特點。人力資本理論從教師個體角度出發，體現高等院校專業技術人員的身份和地位特性，認為收入分配的原則是按生產要素分配。過去人們一直認為，只有設備、資金、勞動等物權資本才能參與到收入的分配，現在資本、知識、技術、管理、信息技術等活的生產要素也要參與到剩餘利潤的分配，獲得價值上的實現。作為擁有這些重要要素的人力資本的高校教師當然也要參與其中，都應根據其在工作中所作出貢獻的大小來參與收益分配，獲得相應報酬。由此形成的薪酬分配模型，是以職稱（人力資本存量）為基數，隨教師工作業績（人力資本增量）而按百分比增長，因此，生產要素按貢獻參與分配的有效形式就決不是單一的，而是多樣的，必須考慮分配要素、分配方式和分配形式的多元化、價值貢獻的差異性、分配受益主體的複雜性，
高校人力資本產權激勵的實現形式，基於人力資本的薪酬分配應當允許和鼓勵各種生產要素按其貢獻的價值成果參與收益分配。（在人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下），對於人力資本參與收入分配則應是按生產要素分配，主要包括以下幾種方式：一是學校要從科技成果轉讓後所取得的淨收益中，提取一定的比例，用於一次性獎勵科研成果的完成者和成果轉化者的教師主要實施者。二是教師可在生產一線提供的有償技術服務、有償技術承包的，應提取一定比例的所獲淨收益分配給參與技術服務、技術承包的教師。三是教師將擁有的科技成果作價入股，應用作價入股金額的一定比例獎勵該項成果的完成人員和直接參與人員。四是教師個人或引進被單位採用的資金、技術、信息進行技術等項目開發創造出經濟效益的，學校應從所獲淨收入中提取一定比例的收入獎勵給該教師個人。五是對學校公認的技術精湛、專業水平較高並取得突出經濟效益和社會效益的少數教授或專業技術人員，學校可按教師平均工資的2倍至多倍給予報酬。六是根據科研項目管理者的責任輕重、風險大小和工作業績優劣及稀缺程度，確定該管理者的獎勵報酬。
對於在現今重視知識和技能的社會，誰擁有的人力資本存量越高，其收入一般越高；反之，存量越低，收入也越低。這在一定程度上説就是馬克思的按勞分配理論和人力資本參與收入分配一個體現，就是人力資本存量的釋放，是其參與收入分配的體現，同時也是高校教師職業特點在高校薪酬制度改革中的體現。
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