【摘 要】開封市第二人民醫院採取崗位績效分配工資制度充分的調動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配製度弊端,並提出了人事分配製度的改革方案。
【關鍵詞】醫改 人事分配製度績效工資
隨着衞生部《關於深化衞生事業單位人事制度改革的實施意見》出台,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衞生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發揮分配製度的經濟槓桿作用,調動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配製度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。
一、原工資分配製度的弊端
1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業單位職稱評定單位沒有自主權,仍然採用過去批准指標的辦法,使許多取得了專業資格,具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業技術人員無法專心於本職工作,相反的已參加聘任後的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業的工作,仍然拿着高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革,新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫生將有望成為自由職業,大醫院的註冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革,現行的僵化體制將如何留住優秀人才,他們有了流動的機會和更好的發展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衞生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇於開拓,使醫院發展更上一個新台階。
2.原工資分配製度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以後就吃上了“皇糧”,不論以後是否從事本專業工作,以及是否盡心提高專業技術也無所謂,畢竟醫療技術的發展日新月異,醫療人員應當終身的不斷提高專業技術,這是即對病人的負責,也是醫護人員的應具備的基本職業道德。
針對現行工資分配製度的弊端,工資分配製度的改革應當實行動態管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現技術含量和勞動風險。向臨牀一線傾斜,向優秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業績,一流報酬,留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本着以上的`改革思路,根據開封市衞生系統事業單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛徵求各方意見後,我院設計制定瞭如下的人事分配製度改革方案並已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續,做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革後的績效工資執行。
二、人事分配製度改革方案
1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務,制定崗位説明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本着公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工範圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與羣眾評價結合,把考核結果作為續聘,解聘和晉級的主要依據,實現崗位的動態管理。 2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約佔工資總額的50%。
(1)崗位工資
全院崗位分為管理崗位,業務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資係數不同。
①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨羣組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以後本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資係數。十級職員的崗位工資係數為1.1,崗位工資係數的最高差距是3倍。
②業務崗位,指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制,以專業技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業技術任職資格,考核合格後由醫院聘任,專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資係數的最高差距是3倍。
③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衞保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等後勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格後由醫院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資係數為1,崗位工資係數的最高差距是2倍
在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類,以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位,第1類的崗位工資係數比第3類的崗位工資係數高0.7個點。
(2)補助工資
①學歷補助工資。以國家認可的最後學歷為準,醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。
②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。
③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。
④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。
(3)績效工資
根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。
我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衞生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學習,充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配製度是一個系統工程,改革不是一蹴而就的,根據形式的不斷變化人事分配製度也應適時調整,以實現醫院的可持續發展。
參考文獻:
[1]姜中.我院人事分配製度改革的探索與實踐[J].中國醫院管理,2009,2(2):56-57.