篇一：學習教育學原理的心得
教育學原理是現代教育學的一門重要的分支學科，它研究教育現象、揭示教育規律。圍繞教育學的基本問題，主要研究：什麼是教育，教育的構成要素有哪些，教育具有哪些最基本的特點，教育是怎樣產生的，現代教育具有哪些共性的特點和規律，社會對教育的影響和制約主要表現在哪些方面，教育學的發展過程等等。
通過教育學原理的學習知道，教育從產生之日起，一刻也沒有停止發展的腳步。教育不僅爲人類社會所特有，而且還隨着人類社會歷史的更替而發展變化。教育同社會發展的關係是教育學的基本爲題之一。社會決定教育的基本原理。地理和環境對教育有着影響。人口數量對教育有影響和制約。社會物質生產對教育有着影響。社會政治經濟制度對教育有影響和制約。社會精神文化對教育有影響和制約。但是教育也促進人類社會的延續和發展，促進人體身心發展，加速個體社會化進程，傳遞知識經驗，創新知識經驗。並且教育又從另一面控制人口數量和質量。教育可生產勞動力，促進經濟發展是科學知識生產與再生產的重要手段。教育同樣爲維護政治經濟制度培養一定社會所學要的人才，傳播統治階級的思想意識，維護和安定既定的社會次序。教育同樣作用與社會精神文化。
我是一位即將踏上工作崗位的普通高校教師，我一直在思考怎樣教學這個普遍而重要的問題。教師的根本任務是教書育人，但是真正做到即教書又育人的教師大概並不多。我們的教育理論、教育法提倡以人爲本，實現人的全面發展，推進素質教育等等。但這些卻未曾真正的融入過教育活動中。
我認爲，教育學不能單純作爲知識內容進行教和學，更重要的是，作爲教師教育專業的基礎課程，如何能夠使學生更好地學習知識、掌握知識，並且會運用知識，這就須要在教學中做到：
首先，要對自己有一個準確的定位。始終將自己作爲教學者與學習者相統一的角色來看待。將自己的角色定位於學習者，一個與學生在課堂生活同成長的學習者，通過平等地討論和對話，表達自己的教育認識，吸納學生合理的教育見解，實現師生的共同成長。讓學生真正成爲課堂生活的主人，真正使課堂教學煥發出生命的活力！
其次，改變灌輸式課堂教學模式，形成互動、合作的教學模式，開闢教育學第二課堂。在課堂上，提倡平等對話，在課外，提倡積極交流。
此外，要讓學生在課堂學習過程中找回自信與尊嚴，這是真正培育學生教育智慧和形成個人教育知識的前提。所以，在課堂教學中，要多鼓勵學生提問與思考，要欣賞學生的表白與論述，要爲學生表達自己的認識與思想提供機會與條件。我希望學生能夠成爲一名真正的學習者，而不是一名老實的只會用耳朵學習的機器。爲此，我時刻提醒自己，不要在課堂上形成教師的知識與話語的霸權，要傾聽學生的表達，要尊重學生的見解，要謙遜地表達自己的認識與看法。一定程度上學生與我都獲得了某種認識上的自由，我驚喜地看到，許多學生開始能夠從教育的角度，用教育的思維，形成教育的理念與智慧。不僅如此，我更希望學生在這個過程中，真正感受到學習的自由與愉快。
我們都知道教育目的是培養德智體美等全面發展的社會主義事業建設者和接班人。但現在的封閉式教育也太過於嚴苛。我認爲封閉式的教育是是把學生與社會進行分離。清朝閉關自守致使我國落後於其他國家。教育同樣如此，學生最終會走入社會。學生只有在社會環境中才有利於打開思維，鍛鍊社會交往能力和社會實踐能力。並且讓學生充分認識社會、認識世界。封閉式使學生被束縛在校園這個特定而狹小的空間裏。教育具有社會功能。同樣人的個性的本質屬性也是社會性，要促進學生個性全面發展，只有讓學生在社會活動中才能得到實現和保證。
篇二：教育學學習心得體會
關於教育培訓行業的績效管理理解簡述 在當今教育培訓行業中的運營核心無疑是人力資源管理，而績效管理則是人力資源管理的核心內容。但我國當前大部分教育培訓機構還沒有充分認識到績效管理的重要作用，也還沒有建立起完整的、科學的績效管理系統。而是簡單地理解按勞分配、多勞多得來進行薪酬分配。因實質上缺失了分配的公平性，在此前提下形成了該行業人員流動性過大， 資方爲了招攬優秀人才高薪聘請，無形地推高企業運營成本，企業將此轉嫁給消費者，經反覆循環則有悖於國家制定的相關教育培訓行業長遠發展規劃。
本文針對教培行業績效管理的現狀結合人力資源管理學原理進行了分析與研究，指出其績效管理中存在的問題，進而提出改進措施。就教育而言，雖然有相應的的人力資源戰略，也圍繞組織目標建立了一套考覈，但教育績效管理體系的建設同我國其他行業一樣，仍處於初級階段。通過深入分析，本文認爲當前教育績效管理體系中的問題主要集中一下幾個方面：沒有充分認識到績效考覈與績效管理的區別，認爲績效管理只是國企或大公司人力資源部門的事情；績效管理過於簡單。爲此，結合現代績效管理相關理論以及大中城市教培行業的實際情況，對教育培訓行業的績效管理體系進行了重新設計，針對分析出現的問題提出了相應對策，包括：企業必須樹立科學的績效意識，因爲組織、管理者、員工都需要科學的績效管理；企業必須運用科學的績效考覈方法，因爲績效考覈是一項集理論性與實踐性相結合的複雜工作；在上述基礎上，企業還必須針對組織的情況，建立符合實際的科學的績效管理體系。
績效管理程序的設計上，由於涉及的工作對象和工作內容不同，可分爲管理流程設計和具體考評程序設計兩個大部分。績效管理制度設計與績效制度程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。當前教培行業人力資源系統中績效管理系統是由多個環節組成，分別是目標設計，主要指員工（任課教師）在工作中表現出的態度、努力進取程度和業務能力等特徵、過程指導，強調的是考覈之前管理者對員工的激勵、反饋和對不足的輔導、考覈反饋和激勵發展。而結合國外的教培行業績效管理系統，因地制宜的調整我們相關環節，比如加拿大教培行業的績效管理主要由指導、激勵、控制、獎勵組成，儘管這些概念存在着一些差異，但實際績效管理的活動過程中是緊密相連，相互作用、相互適應、相互調整循環往復的動態過程。“凡事預則立，不預則廢”。績效管理的總體設計流程是一項系統的工程，大體分爲五個階段，分別爲準備階段，明確績效管理的對象以及各個管理層級的關係，正確地回答“誰來考評，考評誰”，企業根據考評對象來確定要考評什麼、怎麼考；實施階段是完成企業績效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；考評階段，它關係到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前利益和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視；總結階段是績效管理循環期將結束的一個重要階段，在此階段各個管理的單元之間需要完成績效考評的總結工作；應用開發階段，他並不是績效管理的終點，而是一個新的績效管理工作循環的開始。
在績效管理系統設計完成後，需要對該系統進行全面地監測分析來確定其可行性。爲了要達到各種形式的目標，管理者必須要針對目標作出一系列的安排，以保證各項任務能夠順利完成，應根據績效計劃的內容，明確考評指標和考評週期，這樣有利於績效管理戰略目的、管理目的和發開目的的實現。因此在績效計劃制訂的過程中，既需要員工的參與和承諾，有需要管理者與員工的互動溝通，才能最終形成關於工作目標和標準的績效合約。社會心理學家進行了大量關於人們對某件事情的態度形成與改變的研究，結果表明，人們堅持某種態度的程度和改變的可能性主要取決於兩大因素：一是在形成這種態度時參與的程度，二是他是否爲此進行了正式承諾。通過兩種因素的有效結合使參與者對績效計劃形成統一的認同。
在績效設計和選擇績效考評方法和指標時，績效考評可以分爲品質主導型、行爲主導型、結果主導型。一般來說企業通常會以結果主導型爲績效考評爲基礎，所以爲了避免在評定的過程中有偏差，我們在各個環節設計了等效的考評標準：行爲導向型主觀考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分佈法、結構式敘述法；行爲導向客觀考評方法：關鍵事件法、行爲錨定等級評價法、行爲觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法；結果導向型考評方法：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法、勞動法額定法。綜合上述方法在績效考評中發揮積極穩健的作用。此外爲了提高績效考評的質量，同時企業的主客觀因素不同，管理者要根據工作內容和特點的差異，指定更有針對性和適用性的績效考評，以提高績效考評的綜合效能。由於在日常的企業運營中，管理者與被管理者所處位置不同，觀察問題的角度不同，所以經常會出現一些矛盾和衝突。任何的消極情緒都會對企業的發展產生負面的影響。爲了避免矛盾發生，管理者要經常深入基層，加強彼此之間的溝通，對每一個被管理者認真地研究對待，通過面談、聊天的方式深化兩方的聯繫，在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今後可能出現的目標適當分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分。
從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，儘管其基本思想要求是績效考評的各個環節都要實現科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考覈難以做到絕對的客觀公正。所以建立有效的績效申訴，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意度，使員工個人目標與企業目標保持一致。因此，績效申訴是實現教培行業績效管理公平性的重要保障。逐步完善績效申訴內容、建立績效申訴處理機構、明確績效申訴處理流程。
同時在企業的運營中，由於生產力與生產資料是在發展的，所以績效的制定必須實施動態機制，也就是所謂的績效改進，有針對性地查明不符合當前企業運營策略的原因。分析工作績效的差距和原因。在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行爲、工作結果，還是找出不足和差距；將考評期內員工的實際業績與上一期的業績比較，衡量和比較其進步或差距。同時，爲了縮小差距可以在部門間進行橫向的比較。
其中，比較包括主觀比較和客觀比較，從實際出發制定策略，促進績效的改進和提高。首先制定預防性策略與制止性策略，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重複性差錯和失誤，及時發現問題予以糾正，病通過各個管理層的管理人員實施全面的、普遍的、全過程的監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績；正向激勵與負向激勵策略，通過制定一系列行爲標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。採取正向激勵時，必須制定高精度水平的工作行爲和表現衡量指標和標準，才能保證績效考評的精度。
無論是物質性，還是精神性上的激勵其目的提高工作質量和數量。採用負向激勵又稱爲反向激勵，它與正向激勵完全相反，採用負向激勵策略，使其看到自身的不足和差距，敦促其改正錯誤，從而積極努力工作，同時也有利於健全和完善企業競爭、激勵與約束機制，爲了保障激勵策略的有效性管理者的行爲要體現出及時性、同一性、預告性、開發性，只有不偏離規章制度，才能保證激勵策略穩定執行；組織變革策略與人事調整策略，在績效管理髮展到一定階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，，所以通過勞動組織調整可以使員工績效發生新的變化，實現能者上不能者下的環境。
通過一系列合理有效的教職人員績效管理改革，合理公平的.界定員工的付出標準，使教職員工通過自己合理的努力能夠得到穩固。
篇三：教育學心得體會
作爲一名教育工作者，及時的掌握學生的心態動向以及引導學生健康、積極地學習，是必備的專業素質。可以說對《教育心理學》專業知識的掌握直接決定着教師在教書育人的職業生涯中成就。因此，感謝上蒼對我的恩賜，讓我有幸聽了新疆師範大學初等教育學院副教授肖新燕教授的教育心理學課程的講座，聽後感想深刻，受益匪淺。 首先,讓我重新學習了關於學習理論的知識，包括行爲主義的學習理論，格式塔心理學理論，認知主義的學習理論等。也將學習本身當作一個學習的內容，講述了學習的分類：表徵學習，概念學習，命題學習，發現學習。以及不同類別的學習運用於不同的知識和採用不同的方式。接着又對學習的流程進行分析，以及學習的動機等。從這些方面去解說了學習這個平時實際我們都天天在做的事情。
也通過這個分析，發現我們其實還可以改進我們的一些做法，比如我們在學習的時候，應該針對不同的學習內容，採取不同的方式。以後教學的時候，更是如此。有些知識就是適合講述，而另外的一些知識，可能就不能採取講述的辦法。應該更多的讓學生自己去體會去發現。 其次,我又重新思考了學習的動機問題。這是自己成長和以後組織學習中都會遇到的一個重要的問題。如何保持學習的興趣，或者在教學的過程中，如何激發學生學習的興趣，而且能夠將這些興趣保持下去，讓學生主動的去學習。前者是自己學習成長的必要條件，後者是當一個好的老師需要的充分條件。影響學習動機的因素,有來自於學生內部的內部動機；也有來自於外部，比如學校的獎勵，老師的表揚，家長的稱讚等的外部因素。內部動機和外部動機本身又是由一些因素所影響的，這些影響就是我們如何處理自己學習和教學中出現的問題所要考慮的。
再次，作爲一名老師應該做到 “傳道、授業、解惑”！這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。教師還是榜樣“學高爲師，身正爲範”，學生受教育的過程是人格完善的過程，教師的人格力量是無形的、不可估量的，教師要真正成爲學生的引路人。教師更是管理者，教師要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更能促進學生的發展。教師要富有"愛心"，一名教師，對學生的愛應是無私的、平等的，就像父母對待孩子。最後，教師是學生的心理輔導者。作爲教師必須要懂教育學、心理學，應瞭解不同學生的學習心理特點，選擇科學合理的、適合本班學生的學習策略，並在上課過程中多加思考，適時改進教學方法和策略，以藝術的眼光去對待教學，爭取精益求精。在新課程改革的背景下，一定要認真地貫穿新的教學理念，以學生髮展爲本，以新的教學姿態迎接新的挑戰，使學生的身心都能得到健康的發展。
總之，通過此次學習讓我更加深刻的體會到了自己所從事的職業的高尚，同時也讓我明白要不愧對“人類靈魂的工程師”這一神聖稱號，就要通過不斷地學習、實踐來完善自己。