彌補招聘流程不足的訣竅
在競爭白熱化的環境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實上，招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業的招聘主管沒有制定正規的流程來分析招聘工作不理想的原因，往往會讓人感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規方法。但遺憾的是，儘管故障分析法早已在企業內部廣泛採用，卻很少應用於招聘流程。
大多數招聘人員都相信他們瞭解候選人，但當你深挖他們對某一候選人的看法時，你會發現他們所掌握的情況只不過是一些泛泛的資料，還有許多是先入爲主的猜測。這並不全是招聘人員的錯，因爲人力資源部門的領導者大多不願意在市場調研上進行投入，用數據來武裝自己的人。
招聘人員不得不把與候選人進行非正式談話時獲得的臨時信息作爲依據。所以，如果企業希望能一直達成甚至超過預定的招聘目標，就必須結合潛在目標營銷調研和故障分析，來全面瞭解招聘對象以及他們尋找和接受一份工作的方式。
研究領域1 ：招聘流程中有用和沒用的因素
若需更好地瞭解你的招聘流程的優勢和不足，你要採取以下措施：
詢問新員工他們是因爲招聘流程中的哪個環節而增強了加入公司的意願。如果你在入職培訓期間對所有新員工發起調查並詢問：“公司的招聘流程中有哪些具體因素對你決定加入公司起到了積極的作用?”綜合他們的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。
詢問新員工有哪些因素差點讓他們拒絕了公司的邀請。在入職培訓上還要問問所有新員工：“在公司的招聘廣告和品牌宣傳中，有哪些具體因素起到了消極作用，讓你曾考慮要拒絕公司的邀請?”運用這些信息改進你嚮應聘者推介你公司的“營銷”材料、面談以及發出聘書的流程。
詢問退出者他們爲什麼要放棄應聘。你應該調查其中符合資格要求卻自願退出招聘流程的人，問他們：“你是出於哪些具體原因而放棄應聘的?”然後想一想公司方面能做出什麼改進，從而讓他們在招聘中一直堅持到最後。
分析過後，你應該整理出兩份清單，一份是有效的招聘流程環節，另一份是有待改進的招聘流程環節。
研究領域2 ：與候選人接觸並吸引他們申請職位的最佳方法
要想與候選人接觸並吸引他們主動申請，你必須使用一些基本的市場調研工具來掌握與之進行接觸的最有效途徑。
針對所謂的“被動型招聘對象”(即尚未主動求職的候選人)，找出吸引其注意力的最佳途徑。向你最優秀的員工請教，問他們：“如果我想在今天讓你看到一條招聘信息，怎樣才能做到?”這意味着你必須分析“尚未主動求職的人日常消遣的場所”。要做到這一點，你應詢問這些員工他們經常參加哪些行業性、職業性以及社交性活動，經常閱讀哪些報刊雜誌，以及常用哪些社交媒體和互聯網網站。假設其他最優秀的專業人士都在同樣的場所消遣，那麼你就應當運用搜集來的信息，找出最有可能的場所，讓被動型招聘對象看到和讀到有關你公司企業品牌推介、公司信息和其他招聘相關信息。
對於主動型候選人，你要確認他們是在哪裏注意到招聘信息的。儘管吸引主動型候選人申請職位要省力得多，但其中最優秀者心裏已經有數不清的公司備選。因此，你需要運用調研手段找到這些最優秀的“主動型招聘對象”可能在哪些場所和地點，看到和讀到職位空缺或與招聘相關的活動通知。
找出招聘信息中的哪些內容能夠在第一時間吸引招聘對象的關注。你應當明白，隨着人才競爭時而激烈時而趨緩，招聘對象和候選人的期望值也會有漲有落。在候選人和新員工中發起調查，以找出發佈招聘消息的必要形式和內容，從而確保你的目標人物能在看到它的第一眼時就被吸引住。找出你的競爭對手發佈的招聘消息，因爲一旦所有人都開始使用同樣的招聘手段，招聘效果就會下降。在擬定了消息樣本之後，應先讓焦點小組進行測試。
找出最優秀的招聘對象抽時間申請職位的原因。當你把招聘信息傳遞到最優秀的招聘對象面前，並且他們也閱讀了之後，接下來你就要去找出是哪些與行業、公司、職業相關的因素在促使他們花時間去申請職位，例如這可能是高薪、職業穩定性、有趣的工作內容，或綠色環保的工作環境、絕佳的工作地點以及學習機會等。企業可以在新員工入職培訓期間對其進行調查，以找出促使他們花時間申請職位的實際“誘因”。這些“說服他們應聘”的因素必須出現在招聘公告、招聘材料和企業的人才招聘網站上。
研究領域3：讓“搶手”的候選人傾心於你公司的因素
只要你瞄準的是最優秀的候選人，那麼他必然很搶手，所以只有給對方亮出不一般的底牌才能吸引他來應聘並接受你的邀約。你需要調查他們能接受什麼樣的職位，心目中的理想工作是什麼樣的。
詢問他們“能接受什麼樣的職位”。你必須滿足這種職場紅人對該職位的所有具體期望，否則他們就會接受其他公司的邀約。你可以在招聘流程啓動之前就要求候選人列出他們對職位所抱的標準，從而判斷該候選人的期望。運用這一信息，你可以爲其度身定製招聘和最終聘用流程，從而爲候選人提供極具吸引力的信息，顯示出你會滿足他們對職位的所有期望。
找出“理想”工作或公司是因何而魅力四射。如果你希望錦上添花，真正地激發最優秀候選人的興趣，你必須找出是哪些與行業、公司或職業相關的因素讓你的招聘對象認爲他們面對的是一個“夢寐以求的機會”。這要求你對真正最優秀的招聘對象進行抽樣訪問或調查，來找出一般好工作和“理想工作”之間的差異所在。
對於最優秀的被動型招聘對象，找出讓他們開始搜索新職位的方法。可能你目前還不知道，但是吸引主動型求職者的招數對那些目前仍在職且“非主動求職型”員工是無效的。如果你的目標是非主動求職者，你就應當去尋找能夠觸動其求職慾望的“扳機”。通常你可以通過一對一面談和行業性會議上非求職者組成的焦點小組獲得這一信息。
研究領域4：收集額外的關鍵信息
你應當額外進行如下市場調研：
找出招聘的“正確時機”。當招聘人員與已有一份好工作的人接觸時，招聘對象一開始都會堅決拒絕。不過，當這些人在目前就職的公司遭遇“負面觸發事件”時，他們也會在眨眼之間就改變主意。這些負面事件可能是他們的上司/ 朋友離開公司了，他們的預算被削減或重要項目的提案遭拒。所以，當競爭對手的公司正在削減預算、裁員、兼併或經歷其他動盪時，你應當立即加大招聘力度，針對對方麾下所有最優秀的人才進行宣傳。爲了充分掌握這些“正確時機”，你需要對候選人、你自己的老員工和新員工進行調查，找出能“刺激”人們另謀高就的因素。
繪製典型求職流程變化圖。很明顯，如果你想要吸引最優秀的招聘對象，你必須完全掌握他們的“求職流程”並將其繪製成圖。
不過，要是你知道典型求職流程幾乎每個月都在變，也許會感到驚訝。這是由於隨着互聯網、社交媒體、移動平臺等技術的發展，人們的求職方式幾乎每個月都有新的變化。
如果你的組織打算“順應”衆人目前使用的方法，就必須選取其中一部分招聘對象定期進行調查和訪問，以查明他們當前所用的求職流程。
如果你一直無法完成招聘目標，就需要停下來稍作整理，確保自己對招聘對象瞭如指掌。自以爲了解是不行的，因爲大多數情況下，招聘人員及招聘經理對此完全是南轅北轍。你所要做的僅僅是對少數候選人和所有入職培訓期間的新員工進行一個簡單的調查。 運用這些信息，你就能輕鬆地找出他們的求職步驟，以及你的招聘對象是否看到了招聘廣告，招聘廣告中的內容是否符合他們的期望，或招聘流程中的某些環節是否會讓他們對你公司頓失興趣。