爲了確保事情或工作科學有序進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎麼制定方案呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考覈方案 篇1
第一條 爲建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精幹、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考覈實行月度考覈和年終考覈相結合的原則，將考覈結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考覈內容，全面考覈評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考覈內容、考覈方法和考覈標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考覈內容逐條評分，將考覈結果量化到具體的分值。
第三條 本考覈辦法適用於公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月後參加月度考覈，不滿半年的員工不參加年度考覈。
第二章 考覈的辦法和形式
第五條 考覈形式
月度考覈採取績效考覈打分的形式。
年度考覈採取公司考覈領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考覈總成績四部分組成。
第六條 考覈辦法
1、關鍵指標法：月度考覈適用關鍵指標考覈法，按考覈要素進行分解，按不同標準進行考覈評分。
3、工作述職法：年度考覈適用工作述職法，在考覈打分的同時採用工作報告制，對主要工作業績進行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考覈領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考覈工作進行監督、檢查、指導，協調處理考覈中的重大事宜。
第八條 考覈領導小組下設辦公室，在考覈領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂並修改完善考覈辦法，制訂、部署考覈、考試工作日程;統計、彙總並存檔考覈成績;受理各類舉報和投訴，並向考覈領導小組報告;追蹤、督促考覈結果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考覈實行公司考覈、公安局考覈領導小組審覈的兩級考覈制。
第四章 考覈的組織與實施
第十條 考覈實施時間
1、月度考覈：月度考覈由各部門組織實施，考覈時間爲每月20 日，當月25日前將考覈結果報公司備案。
2、年度考覈：由公司考覈領導小組統一組織實施，考覈在當年12月20前結束。
第十一條 部門員工的考覈以部門經理爲考覈責任人，部門經理的考覈以公司黨政一把手爲考覈責任人。
第十二條 考覈責任人每月按照考覈表格的具體項目，對被考覈人進行定量、定性的評價，並給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考覈人根據考覈表格的具體項目，對被考覈人進行定量、定性的評價，並出具合理的分數和評價意見。
第十四條 在考覈期間，被考覈人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考覈;調離不滿三個月的，由原部門進行考覈。
第十五條 考覈人的職責
1、考覈者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的考覈項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考覈結果進行彙總並備案。
3、考覈結果存在爭議時，提交公司考覈領導小組審覈確定。
第五章 考覈流程
第十六條 根據考覈工作計劃，每年下發員工年度考覈通知(月度考覈爲常態考覈，不另發通知)，說明考覈的目的、對象、方式、內容以及考覈進度安排等。
第十七條 考覈人根據考覈表格所列明的項目對被考覈人進行標準量化打分，填寫相關考覈表格，並由被考覈人簽字。年度考覈結束後，考覈結果提交公司考覈領導小組審定後公示七天。
第十八條 評價
部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今後的改進方向做出書面評價，隨當月考覈表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考覈結果有質疑、投訴，可於公示期內以書面形式向考覈領導小組提出，考覈領導小組經重新審定後，將複議後的考覈結果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對複議後的考覈結果仍然有不同意見的，可以通過公司考覈領導小組向公安局考覈領導小組提出二次複覈申請，由公安局考覈領導小組組織覈查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考覈和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考覈結果存入個人和公司檔案。
第六章 考覈計算
第二十一條 考覈指標權重
考覈均實行百分制。
月度考覈由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。
兼職民警年度考覈由績效考覈成績和民主評議、基礎理論考覈三部分組成，其中績效考覈成績佔60分，民主評議佔30分，理論考覈佔10分。
其中績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議佔60%、同級同事互評佔20%、下級員工評分佔20%。基礎理論項考覈由局統一組織實施。
益盛港員工的年度考覈由績效考覈成績、基礎理論考覈、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考覈成績佔50分，民主評議佔20分，理論考覈佔15分，實踐操作技能佔15分。績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各佔50%權重。基礎理論項考覈由局考覈領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考覈領導小組組織實施。
公司合同制員工的年度考覈包括績效考覈成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考覈成績佔60分，民主評議佔20分，實踐操作技能佔20分。考覈權重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考覈結果及運用
第二十二條 年度考覈成績的確定
考覈最終結果由考覈領導小組確定，考覈等級爲：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考覈評分在95分以上。
優良：超過常規崗位要求，並超過預期地達到工作目標，考覈評分在95分以上。
良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，並有所超越，考覈評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考覈評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考覈評分在70分以下。
第二十三條 考覈結果向被考覈人本人公開。在考覈過程中，考覈領導小組應負責考覈原始評價的保密工作，不得泄露考覈人對被考覈人的評議，保證考覈結果客觀公正。考覈人必須對自己做出的評價結果負責。
第二十四條 考覈結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據;
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;
4、給予員工獎懲、組織發展的依據;
5、兼職民警未完成經營指標，年度考覈第一年不稱職的，給予警告;連續兩年不稱職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考覈爲基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考覈爲不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉爲待崗。
7、被考覈人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。
績效考覈方案 篇2
一、考覈目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考覈原則
1、公開、公平、公正。
2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。
三、考覈範圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考覈內容
部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考覈流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的.整理、彙總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考覈等級分佈比例
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考覈結果運用
（1）獎金應用
老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優秀 B較好 C一般 D較差
獎金髮放係數1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒佈之日起生效。
總經理辦公室
績效考覈方案 篇3
1.目的
爲了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本着以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考覈獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考覈方案的制定和修改，在績效考覈過程中，負責對生產系統的績效考覈進行指導，在考覈結果的確認過程中，對績效考覈申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考覈辦法的相關規定組織對車間班長進行考覈，對員工日常考覈中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考覈辦法的相關規定對車間員工進行日常考覈，在權限範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考覈數據進行收集、整理、彙總，並上報生產部經理審覈、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考覈管理規定對考覈結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考覈內容
生產員工的績效考覈採取目標導向、現場管理日常工作考覈相結合。
項目考覈內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計劃完成情況
安全安全事故
日常考覈平時表現
5.2 考覈獎
考覈獎的設置分爲：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考覈獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考覈獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行爲時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作爲監控項目，暫不作爲考覈內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小於3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
鉢耗：50只/噸(34元/只)
鉢耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<鉢耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<鉢耗成本≤1900元/噸1700元/噸<鉢耗成本≤1800元/噸1600元/噸<鉢耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當鉢耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
鉢耗：30只/噸(34元/只)
鉢耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<鉢耗成本≤1350元/噸1100元/噸<鉢耗成本≤1250元/噸1000元/噸<鉢耗成本≤1100元/噸900元/噸<鉢耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當鉢耗成本小於900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
鉢耗：50只/噸(34元/只)
鉢耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<鉢耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<鉢耗成本≤1900元/噸1700元/噸<鉢耗成本≤1800元/噸1600元/噸<鉢耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當鉢耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考覈數據基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計劃完成率爲係數，乘以產量獎標準即爲當月產量獎。
5.2.5 日常考覈獎的界定
《日常考覈表》的考評分數將作爲考覈獎金髮放的依據，考覈人根據日常考覈細則負責對被考覈人的日常考覈結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考覈獎。具體考覈關係如下：
考覈人被考覈人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考覈係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考覈標準。各崗位最後考覈結果爲當月總考覈獎乘以本崗位考覈係數。
5.4月度考覈數據收集
月度考覈數據的收集，員工日常考覈由班、組長進行收集並提供數據，5S、安全、產量、質量考覈由主管提供數據和相關資料，班組長考覈由主管提供考覈數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理後交生產部經理審覈，生產副總批准，人資部備案，以作爲績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考覈結果運用
員工的月度考覈獎金髮放與月度考覈結果相掛鉤，當月考覈結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考覈申訴
在月度考覈過程中，員工如認爲受到不公平對待或對考覈結果不滿意，有權在考覈期間或考覈結果公佈5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視爲默認考覈結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
績效考覈方案 篇4
爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關係和諧發展。
一、考覈機構及職責分工：
（一）考覈小組：
組長：周祖山
副組長：遊志剛（常務）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領導小組下設績效考覈辦，考覈辦由王才炎同志負責。負責全院績效考覈管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。
（二）績效考覈對象及日常安排
1）、醫療、醫技：
考覈人員：趙曉斌周豔華魏立
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則：
1、臨牀科室績效考覈指標及考覈辦法
2、醫技科室績效考覈指標及考覈辦法
3、手術科室績效考覈指標及考覈辦法
4、供應室績效考覈指標及考覈辦法
5、體檢科績效考覈指標及考覈辦法
6、門診醫生績效考覈標準及考覈辦法
7、臨牀科醫生績效考覈標準及考覈辦法
8、醫技人員績效考覈標準及考覈辦法
9、急診醫生績效考覈標準及考覈辦法
2）、護理：
考覈人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則
10、護理崗位量化考覈標準
11、病區護士長績效考覈量化標準
12、門診部護士長績效考覈量化標準
13、供應室護士長績效考覈量化標準
14、手術室護士長績效考覈量化標準
15、病區護士績效考覈量化標準
16、供應室護士績效考覈量化標準
17、導醫護士績效考覈量化標準
3）、藥事：
考覈人員：彭宣灝李平鄧洋
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則：
18、藥劑科績效考覈辦法
4）、行政：
考覈人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考覈時間：次月8日-13日內完成，考覈週期爲上月1日-31日
考覈細則：
19、黨辦績效考覈辦法
20、紀委績效考覈辦法
21、團委績效考覈辦法
22、工會績效考覈辦法
23、人事科績效考覈辦法
24、醫務科績效考覈辦法
25、護理部績效考覈辦法
26、感控辦績效考覈辦法
27、財務科績效考覈辦法
28、審計科績效考覈辦法
29、科教科績效考覈辦法
30、保衛科績效考覈辦法
31、總務科績效考覈辦法
32、病案室績效考覈辦法
33、設備科績效考覈辦法
34、信息科績效考覈辦法
35、醫保辦績效考覈辦法
36、門診部績效考覈辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈；財務指標：由財務院長會同財務科考覈，由財務科組織；
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考覈，由醫務科組織；
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考覈，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考覈，由科教科組織。
二、考覈依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業績指標考覈與獎勵：
以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案爲標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨牀科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考覈和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨牀科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次爲目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零爲止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數爲臨牀科室人均分配額的0、85考覈發放，科主任按0、9考覈發放。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0、85*個人係數+質量考覈結果。
四、質量指標考覈：
質量考覈總配分100分。績效工資=財務指標*個人係數+質量考覈結果。
即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考覈裏不再獎罰分數。
當考覈扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完爲止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量：基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考覈方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。
（四）、醫患關係：基本配分：100分
醫患關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。
（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽並佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力爲患者着想，儘量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
五、考覈方法與結果
1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考覈獎懲結果
2、如果醫療質量和病人關係中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。
3、本考覈方案一般針對科室，科室執行二級考覈分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考覈細則，但需要通過醫院批准執行。
4、考覈的形式主要是績效考覈辦對科臨牀科室、醫技科室、職能科室進行考覈。
5、採取日常考覈和以月集中考覈相結合的形式，獎懲及時兌現。月考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考覈則是在季考覈的基礎上全面綜合，年終考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考覈方案 篇5
運營部非主管人員部分：
1 電商運營專員
量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重複訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細緻到位。
C.成交人數：即實際發生購買的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考覈指標，一方面可以考覈運營人員對於網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推广部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。
E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款爲定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面佈局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式爲：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問爲基準，不以IP爲基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式爲，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶爲廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進入單頁面後並未做二次跳轉動作的UV訪客佔單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對於網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考覈推廣人員對於能否獲取有效UV的關鍵評定值。
平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式爲，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對於費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對於訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。
B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單佔日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對於增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額佔日均訂單成交額的比例，該比例若低於B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高於網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對於網店運營有積極的推動作用。
（成交額/活動投入成本）:ROI係數越高，說明費用利用率越高，該值考覈對於活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時響應時間：顧客諮詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回覆客人的UV數不超過5個；該值考覈客服人員的反應速度及服務質量。
B.服務態度：主要針對違規用語進行考覈。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。
C.差評次數：由於服務態度問題，而造成的顧客差評。
D.諮詢轉換率：計算公式爲：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對於訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式爲：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對於成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式爲：退單量/諮詢轉換單量；由於客服人員在解答諮詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨後退單情況。（以顧客接貨後開始計算）
G.換貨率：計算公式爲：換單量/諮詢轉換單量；由於客服人員在解答諮詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨後要求換單情況。（以顧客接貨後開始計算）
I.退款率：計算公式爲：退款UV量/接待的付款UV總量；由於客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款後要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時率：以設計項目分配設計時間爲基準，考覈設計人員工作效率
B.設計通過率：以設計項目的通過比例爲基準，考覈設計人員的工作質量
C.設計日誌：每天設計的頁面及圖片，整理成日誌備份，附加設計文檔，作爲考覈設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況爲基準，考覈設計人員的實際工作飽和度情況；