時間乘着年輪循序往前，一年很快就到了盡頭，回顧過去一年，在取得成績的同時，我們也找到了工作中的不足和問題，是時候捋一捋這一年來的工作，好好做份總結了。但是你知道怎樣才能寫的好嗎？下面是關於HR年終總結4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
HR年終總結 篇1
時間飛逝，一轉眼已到20xx年年末，回顧這一年的工作情況以及爲明年工作開展做好充分準備，特對本人20xx年工作情況特進行以下總結：
在職期間，本人主要負責兩方面的工作：人事管理和行政管理。
一、人事管理方面
1、制定並落實相關人事管理制度初到公司，適逢結構重組，xx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，並由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠儘快適應公司的政策安排，儘可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據爲依據，及時爲員工飯卡進行充值，爲大家做好後勤保障工作。
2、歸檔人事檔案我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對於公司的業務發展有着至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，並及時將最新的信息複印並分發給xx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、爲員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由於我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年裏頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關係到每一位員工切身利益的得失，關係到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關係的和諧與否。
公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。爲了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。如今，我已經能獨立並熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工根據業務部的實際需要，人事部在x月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認爲自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要爲出發點，以公開、公平、公正爲選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，爲公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對於“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛鍊中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，並能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、爲公司領導辦理出國簽證領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成爲公司其他行政工作人員爲領導辦理簽證的“顧問”，這裏凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下，我先後爲領導們辦理赴xx、xx、xx等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證。
每個國家都有着不同的申請條件和政策、都有着各自不同的申請表格和申請程序；相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在爲領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和儘可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、彙總產品價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列爲一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因爲每個人都有爲公司發展貢獻智慧和能力的機會，因爲行政工作歸根到底是服務於公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有爲此收穫的時候。
4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到複印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印製名片、續訂網站、訂閱報刊雜誌、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公傢俱協商價格、協助領導爲希望工程捐款、採購辦公用品及對其領用情況進行備案。
每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁爲簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作爲行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。
正所謂“天下難事始於易，天下大事始於細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業餘時間善於發現與工作有關的新事物新知識；最後，以主人翁的姿態發揮所長，爲公司分擔更多力所能及的工作。
最後，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步；感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信xxx公司明天會更好！
HR年終總結 篇2
在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：
1.人力資源戰略管理：
結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
2.員工入職管理
A.招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年採用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、本地人才中心進行招聘；建立了公司的招聘和麪試管理流程，20xx年度累計招聘人數爲16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，爲本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分佈上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今後將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
B.員工入職和轉正管理：
以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的後遺症不少。xx年1月1日隨着新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期後簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職後一週內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正後全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨幹人員簽訂了商業保密協議，爲公司技術和商業祕密免除了相關後顧之憂，防患於未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關係處理。
3.培訓管理：
提高員工綜合素質，積極展開各項培訓
爲了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。
在人力資源的開發和管理上，20xx年度是做得較爲出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考覈試卷，彙總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃爲12次。
同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，爲新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。
4.薪酬和福利管理
A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度，完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。
B.善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險範圍進行擴大化，增加了員工門診醫療的模塊，使全體參加醫保的員工免除了後顧之憂。在8月份爲26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在安全和經濟損失上的風險。
C.根據近半年來的測算，結合日常員工溝通中彙總的建議，本着建設和諧的宗旨，在廣泛徵求了大多數管理部門員工和生產一線員工意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班後得到了較爲合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。
5.績效考覈和管理：
A.以業績爲導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考覈什麼，就得到什麼”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考覈，對考覈目標的設定，對考覈標準的選擇，對考覈內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考覈，規範了月度的基礎考覈，不斷完善和增加新的月度績效考覈表，加強計劃與過程控制，加強了會議紀要的執行，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，併成爲激勵人才成長的重要手段和管理方式。
B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考覈轉變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，並根據評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談，確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度業績和優點得到了展示，另一方面，也讓每位員工瞭解到自己工作中的短板，有利於員工通過自找差距，逐步提升不斷改進自我工作的意識，爲全面實現公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。
6.員工離職管理
人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利於建立和諧的勞動關係。20xx年1月—12月，累計離職員工爲6人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。
7.企業文化建設
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人爲本，科技爲先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬鬆、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。
回顧20xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮鬥致力於滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，爲公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
HR年終總結 篇3
一、20xx年績效考覈工作開展情況
1、20xx年年初，根據公司總經理的要求，在總結20xx年績效考覈存在的`問題和不足之後，協同各部門修改、完善了各個部門考覈績效的指標並且重新修正了目標，使其更貼近公司實際。
2、加大了部門工作計劃及KPI數據源真實性的監督覈查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成並對直屬上級領導對該部門計劃總結評分給予監督，讓領導上級更加嚴謹地根據考覈標準打分，起到了加快工作落實的效果。
3、協助部門的經理對電機部、生管部、財務部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考覈方案進行優化及完善，確保崗位考覈的有效性，從而充分調動員工工作的積極性。
4、維持考覈過程的公平性與公開性，對考覈結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。
5、組織各部門編寫崗位工作說明書，並同相關崗位及部門領導進行討論，修正並形成正式文件。
6、擬定《合理化建議管理規定》並形成正式文件下發，明確了申報合理化建議流程，並提出了激勵性的獎勵標準。
二、考覈過程中存在的主要問題及措施
1、員工對績效考覈的認識還需進一步提高。
措施：通過多種渠道進行宣傳、培訓，提高對考覈管理的認識。
2、考覈指標過多，使部門負責人的精力比較分散。
措施：重新組織部門負責人對考覈指標進行討論，精簡。
3、考覈的反饋環節沒有被重視。
措施：對部門負責人進行績效面談的技巧培訓，人資部監督進行。
4、沒有階段性的進行考覈評估工作。
措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考覈體系進行評估並進行調整。
5、缺少考覈的過程監控及溝通。
措施：各部門負責人應加強對員工工作過程的監督與管理，在考覈過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題並及時發現員工的點滴進步，並輔導與認可，從而充分調動員工工作的積極性。
20xx年，績效考覈工作應充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考覈體系。員工的利益出發，進一步修訂績效考覈制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層幹部的績效考覈工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使績效管理工作更上一層樓。
HR年終總結 篇4
績效管理在年初的計劃基礎上穩步推進，績效體系逐漸完善和規範，範圍不斷擴大，深度不斷延伸，應用結果多元化，截止目前，績效管理體系已經形成以績效考覈爲中心，全面開展績效培訓，績效面談，和績效結果多方面應用的綜合管理體系，績效管理趨於成熟，在公司的日常管理中作用也逐漸顯現。
一、考覈體系的不斷完善
經過一年的科學開展和合理實施，體系上更加完善和科學合理。截止目前，績效考覈體系已經形成從國內到國外，從機關各部門到各分公司、各項目部的全面開展；包含部門和項目部的組織層面考覈，和從部門（項目部）負責人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考覈；在考覈週期上，形成了由月度、季度和年度組成的全週期考覈；在維度上，形成任務維度（工作計劃、崗位職責）、態度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考覈。
在20xx年4月份，爲使項目部和機關的考覈工作形成一個整體，也使項目部指標考覈的主觀性降低，將項目部指標考覈方式統一爲工作計劃考覈。至此，公司員工的考覈方式一致，覈算方法一致，考覈在人員進行項目部與項目部，項目部與機關部門之間的調動過程中可以有序銜接。
年度成績中加入了加減分項目，針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創獎、創譽等進行年度成績加分獎勵，響應公司學習創新的企業文化。
二、績效考覈範圍的進一步擴大
年初，績效考覈納入了之前未進行考覈的xx分公司，8月份納入了xx分公司，考覈範圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有項目部；形成包含公司部門（項目部）負責人、一般管理人員，工人，勞務派遣員工在內的全員考覈。
9月份，項目經理的日常工作納入考覈。主要是將各部門對項目部的工作要求，按月編制爲項目經理的月度工作計劃，月底以完成各部門工作要求的情況進行評分，每月得分作爲項目經理日常工作的考覈得分。將項目經理日常工作納入考覈，一方面可以督促項目部按部門要求完成相應工作；另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監控；第三，項目經理接受日常考覈，會對所屬項目員工的考覈更加關心和了解，對考覈要求更認真對待。形成在崗職工人人蔘與考覈，人人接受考覈，人人關注考覈的氛圍。
三、考覈深度的進一步延伸
績效考覈包含了從月度、季度、到年度的完整考覈週期；涉及了工作內容、工作態度、工作能力、理論考試、日誌考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進行全面而綜合的評價，使考覈結果程度的反映出員工實際工作績效。
在工作計劃考覈實施以後，公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化，區分爲例行工作和計劃工作。在日常工作中，部門（項目部）不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的計劃深度和進度進行
了有效控制，對每項工作了解的更加清晰全面，在某種程度上，也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理，爲一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉變奠定基礎。也進一步解決了因人員調動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。
四、結果應用進一步廣泛
首先季度成績作爲崗位工資季度調整的依據，成績位於前後10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，年度成績和項目期間總成績影響員工年度績效和項目效益獎的分配；再次，作爲公司員工定崗定級、輪崗、後備人才儲備的重要依據，在定崗定級中年度考覈成績佔60%，成績較好的員工在輪崗中享受優先輪崗，在人才儲備方面享受優先儲備；第四，在員工培訓和職業生涯規劃中，成績較好的員工作爲優先培訓和公司助其實現職業規劃的主要人選。
五、績效實施的反響
經過體系建設的逐步完善，考覈方式不斷調整，考覈越來越科學化，過程與結果也越加公開和透明，加上績效考覈的培訓，考覈結果的多方面應用，考覈承諾多角度兌現，員工對公司實施績效考覈的認可程度大幅提高；在績效考覈過程中，員工工作管理由被動變主動，考覈也被較多項目班子和部門負責人認可，得到廣大員工的理解和支持。
六、年度開展工作的數據
1）截止11月份，本年度共計開展部門（項目部）員工月度工作
計劃考覈10次，合計約5500人次；部門員工季度態度考覈三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責人30人次；項目經理日常工作考覈2次，共32人次；
2）考覈工作的按時完成率由去年55%達到今年1—10月份的75.30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增長爲72.64%；因績效考覈結果較好上調工資人數爲43人次，考覈位於後10%下調工資及進行績效面談的人員爲30人次；考覈成績較好的派遣員工轉正5名；考覈成績較好，工人轉管理人員申報18名；考覈結果較差，不再續簽勞動關係人員15名；
3）包括對公司部門，安徽、新疆在內的16個在建項目部，包含派遣員工接近600人次，從績效考覈的意義，考覈體系，考覈要求，填寫工作計劃表，如何考覈，考覈結果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次，多數項目部評價較好。
4）7月份，定崗定級工作中，覈定了20xx年7月至20xx年6月212名項目職工的年度得分，與崗位理論知識和日誌評閱分數共同組成定崗定級成績，重新對212名員工進行了定崗定級。
5）11月份，爲更好的開展績效管理工作，協助公司管理提升，針對員工對績效管理的認識，考覈結果的認可，考覈的影響等方面進行調查，共收回問卷339份。從統計結果可以分析，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、激勵性、公平性、制度執行的嚴格性，65%以上的員工認爲績效管理的實施對工作的計劃性、目標性、員工個人成長和發展上有較大幫助。但也發現在考覈結果的反饋、主
管領導與員工的溝通，績效申訴管理上存在一定的缺陷，這些將成爲下一年度工作中關注的重點。具體問卷調查數據及分析見附件“20xx年度績效管理調查問卷數據統計分析”。