篇一：事業單位績效考覈實施方案
爲規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
（一）考覈對象
白雲區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考覈時間
從20XX年1月1日起實施，對白雲區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
（二）績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考覈標準參照附件）。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考覈得分後直接相加）
六、考覈方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人（考覈加權總分爲A），全局其他考覈工作人員共8人（考覈加權總分爲B），被考覈人2人（自評考覈總分爲C）。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0、95=950元）。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
九、本考覈辦法自20XX年1月起執行。
十、本考覈辦法由區檔案局績效工資考覈工作領導小組負責解釋。
篇二：財務部績效考覈方案
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考覈責任人：
財務部經理的考覈人爲財務總監
財務部主管的考覈人爲財務部經理
財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。
2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
篇三：績效考覈實施方案
爲進一步轉變機關工作作風，規範機關行爲，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發[20XX]15號）精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考覈實施方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，本着客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考覈工作的激勵和鞭策爲導向，進一步調動廣大幹部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
二、對象和內容
（一）單位考覈
1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
（二）工作人員考覈
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考覈辦法
考覈實行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考覈領導小組辦公室採取平時考覈和年終考覈相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考覈，年終根據考覈結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（20分）
考覈領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（10分）
考覈領導小組辦公室組織考覈領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績效考覈細則表（見附表一）。
（二）工作人員的考覈辦法
考覈實行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考覈領導小組辦公室採取平時考覈和年終考覈相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規範服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考覈，年終根據考覈結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（15分）
考覈領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（15分）
考覈領導小組辦公室組織考覈小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績效考覈細則表（見附表二）。
四、加分及否決項
（一）加分項
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書爲依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
（二）否決項
1、出現計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視爲未達標或不稱職。
五、考覈等次和結果運用
（一）單位考覈
1、單位考覈分爲三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89、9分）、不達標（70分以下）。
2、被評爲先進單位的，通報表彰，參加考覈的工作人員，每人兌現績效考覈獎金1000元；達標單位的，參加考覈的工作人員，每人兌現績效考覈獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考覈獎，考覈小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考覈
1、工作人員考覈分爲四個等次，即優秀（90分以上）、稱職（80—89、9分）、基本稱職（70-79、9）、不稱職（70分以下）。
2、考覈優秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
六、組織領導和有關要求
爲了確保績效考覈的順利實施，特成立局績效考覈工作領導小組。
組長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹傑、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、樑震
領導小組下設考覈辦公室。其中韓克生兼任考覈辦公室主任，史本利、樑震任副主任，負責績效考覈的組織工作。
績效考覈工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考覈辦公室要加強指導。爲進一步提高績效考覈的透明度，充分發揮考覈工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考覈工作領導小組辦公室每季度將考覈結果予以公示。
篇四：員工績效考覈方案範本
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第XX個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
篇五：教師績效考覈方案
一、指導思想：
1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。
二、考覈內容與分值：考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。
1、教學常規（基本爲20分）。
（1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考覈）
（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
（3）作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
（4）聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0、5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
（5）未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
（6）無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。
（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
（8）各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
（9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）
（10）上課時，坐着上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0、5分。無故缺席一次扣1分。
（12）未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考覈）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
（1）實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。
（2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。
（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
（6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。
（7）教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）
（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的.一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）
（9）上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。
（10）學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
（11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。
以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
（1）每遲到或早退1次扣0、5分。（校辦考覈）
（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考覈。（校辦考覈）
（3）未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）
（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
（5）凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）
（6）曠工一天扣10分。
以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考覈結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0、1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0、1係數。
四、說明
1、此《方案》教代會通過後，自2011-2012學年第一學期起實施，考覈期間爲學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間爲每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、《教師績效考覈方案》的考覈對象爲全校任課教師，其中考覈結果與目標管理獎掛鉤的對象爲高級以下普通教師（行政幹部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考覈結果是骨幹教師考覈的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
篇六：綜合績效考評實施方案
本辦各處室：
根據全市機關作風建設大會要求，爲進一步加強本辦機關作風建設和目標責任制管理工作，不斷完善績效考評機制，促進工作更加科學化、制度化、規範化，特制訂本辦機關綜合績效考評實施方案。
一、考評原則
堅持客觀、公正、民主、公開的原則，做到績效優先與羣衆滿意相結合，集中推進與分類考覈相結合，日常考覈與年終考評相結合，考評結果與獎懲、幹部使用相結合。堅持定量與定性相結合的原則，採取百分制形式，突出量化指標。通過簡明高效的績效考評，進一步建立健全責任明確、科學合理的目標導向機制，求真務實、真抓實幹的落實機制，嚴謹規範、客觀公正的評判機制，獎罰分明、動真碰硬的激勵機制，促進本辦機關進一步形成開拓創新、求真務實、奮勇爭先、爭創一流的生動局面。
二、考評範圍
本辦各處室，本辦全體工作人員（含文職僱員）。
三、考評內容
根據市委、市政府下達本辦的目標任務以及辦領導提出的具體工作要求，將本辦的主要工作目標分解落實到各處室和個人。重點考覈處室業務工作的創新發展和品牌建設，突出處室和個人日常考覈，既考覈日常任務完成情況、階段工作目標數量、質量和效率，又考量依法行政、文明服務、控制成本、公正廉潔等主觀表現，還評估自我加壓、高點定位、爭先創優的情況。各處室和全體工作人員要按照上級要求，科學合理制定年度工作目標；要在原有基礎上，制定處室及個人爭先創優的目標和舉措；要依據職責和年度工作目標，制定處室和個人的綜合績效考評責任書，報分管領導初審後，提交辦機關綜合績效考評工作領導小組（詳見附件1）審覈與確認，形成正式文件下發執行。要最大限度地對目標任務進行細化、量化，明確具體要求、完成標準和時限。要突出“績”與“效”、日常考覈與年終考評的有機統一。在“績”的考評上，突出高點定位，創新發展、創優作爲。在“效”的考評上，突出效能提升和品牌建設，着力在辦事提速、服務提質、工作提效、管理提檔上下功夫。
四、績效考評辦法
（一）關於對處室的績效考評
1、日常考覈
採取按季度定量考覈方式，分值設定爲100分，年度考覈折算佔總分的60%。每季度末、下季度初，各處室將本處室的考覈彙總情況並自評，然後徵求分管領導意見後報辦考評小組辦公室（人祕處）。辦考評小組辦公室將結果報辦主要負責人簽署意見，根據情況需要在相關會議上通報。各季度的考覈結果作爲年終考評的主要依據。
2、年終考評
由三部分構成：一是民主測評，採取定性方式，按照“先進、達標、不達標”三個等次進行測評，折算分值佔總分的15%；二是領導評鑑，採取定性方式，按照“先進、達標、不達標”三個等次進行評鑑，折算分值佔總分的15%；三是社會評議，折算分值佔年度考覈總分的10%。因工作突出相關處室或因相關業務而爲本辦獲得的市級以上表彰獎勵，作爲處室年終評先評優的重要參考依據。
年度考覈得分前3名的處室，列爲本辦先進處室，第一名推薦爲全市績效考覈先進處室候選處室。總考覈分值未達到60分的處室，或單項工作得分未達到該項分值50%的，列爲不達標處室。在黨風廉政建設、社會治安綜合治理、計劃生育、公共安全、國家安全保密等工作上出現嚴重問題的，不僅要被評爲“不達標處室”，還要按照有關規定嚴肅處理。因工作失誤被上級通報批評，被媒體曝光造成惡劣影響的；發生重大責任事故且造成嚴重後果的；社會評議較差，或被羣衆投訴舉報並查實造成較大影響的，或被市級機關作風建設督查等部門通報的；不配合市委、市政府中心工作、重要活動、重大項目的處室，經辦考評領導小組確認，均不得評爲先進處室。
3、獎懲辦法
獎懲與考評結果掛鉤。對考評爲先進處室的予以通報表彰，對不達標的處室對其負責人予以誡勉談話。根據考評結果，確定對被考評處室的獎懲。考評爲先進或不達標的處室，按市要求予以增或減處室人均考評獎。
（二）關於對工作人員的績效考評
1、日常考覈
採取定量考覈和季度考評方式，分值設定爲100分，年度考覈折算佔總分的60%，重點考覈工作人員的德、能、勤、績、廉。
每月月底，各處室將所屬工作人員月度考覈表彙總並評分，並報送分管領導評分後報送辦考評小組辦公室留存建檔。
每季度末，各處室將所屬工作人員季度考評表彙總並簽署處室意見，明確等次並打上相應分數：優（90～100分）、良（80～89分）、一般（70～79分）、差（70分以下），優秀人數不超過50%，並報送分管領導評鑑後報送辦考評小組，辦考評小組將各處室工作人員的考覈情況彙總，並將結果報辦主要負責人簽署意見，根據情況需要在相關會議上通報。各季度的考覈結果作爲年終考評的主要依據。
2、年終考評
採取定性方式，公務員按照“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”等次、職工（含文職僱員）按照“優秀、合格、基本合格、不合格”等次進行測評，再折算成分值。主要由兩部分構成：一是民主測評，折算分值佔總分的20%；二是領導評鑑，折算分值佔總分的20%。工作人員因工作突出獲得的市級以上表彰獎勵，作爲年終評先評優的重要參考依據。
有下列情況之一的，經考評小組確認，年終評優評先一票否決：在黨風廉政建設、社會治安綜合治理、計劃生育、公共安全、國家安全保密等方面出現嚴重失職；受到行政、黨內處分；領導交辦的工作任務執行不力、質量不高，造成較大影響；違反本辦規章制度和管理規定；個人誠信被舉報；居住社區反映道德品質問題經查屬實的。
全辦工作人員年終考覈按照同一比例、同一標準折算個人考覈得分。原則上，根據規定的優秀等次比例，按得分高低確定年度考覈優秀等次人員和嘉獎人員。優秀等次人員考覈得分一般應在90分以上；考覈得分在70以上的，定爲稱職等次；考覈得分在60-69分之間，且工作有明顯失誤的人員考覈確定爲基本稱職（基本合格）等次；考覈得分在59分以下或因發生與職務行爲有關的錯誤而受到黨內、行政處分的人員，年度考覈確定爲不稱職（不合格）等次；其餘人員（政策另有規定的除外）一般定爲稱職（合格）等次。未達標的處室，處長不得評爲優秀等次；在日常績效考評中出現被基層羣衆舉報問題並查實的，或是績效考評表上無履行職責自我紀實的，在考評總分中酌情扣1-5分。
辦考評小組依據考評的有關政策規定和個人量化考評的得分情況，結合紀檢部門平時掌握的情況，綜合審定工作人員的考評等次，並以書面形式通知工作人員本人，其中對考評優秀等次的人員予以公示。
3、考評結果的使用
按照市裏的統一要求，個人日常考覈結果與年度考覈、津補貼發放密切掛鉤，綜合績效考評結果作爲調整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的重要依據。辦公室從綜合績效考評獎中劃出15%—20%專門設立綜合績效管理考評獎，拉開獎勵檔次，強化考評效應。對特別優秀的工作人員予以記功、行政嘉獎；對獲得市級以上表彰或工作成績突出的予以表彰獎勵。對連續兩年考覈最後一名的人員，辦領導班子集體給予提醒談話；對確定爲“基本稱職”等次的人員，進行誡勉談話、離崗培訓；對確定爲“不稱職”等次的正式人員，按規定降職，工資級別作相應調整；對確定爲“不稱職”等次的文職僱員，按規定予以辭退。
五、組織保障
（一）加強組織領導。不斷健全本辦機關綜合績效考評工作小組，進一步加強績效考評工作的組織實施。同時下設領導小組辦公室在人事祕書處，進一步強化辦公室日常考覈工作。
（二）強化綜合管理。各處室要結合“一評五制”建立績效評估信息報送制度，及時反饋工作目標推進落實情況。要按照市委、市政府重點工作的要求，根據各處室的工作目標及考覈要求，明確相關處室在推動重點工作目標實施中的職責，做好重點工作目標的日常督促檢查、組織協調推進、實績認定工作，對扣分的內容和分值及時進行通報、備案。
（三）完善長效機制。堅持績效優先的考評導向，完善目標責任制、責任追究機制和獎懲兌現機制。整合政風監督、投訴網絡等監察資源，主動組織明查暗訪，加大機關作風建設督查力度。強化對損害經濟社會發展軟環境行爲的責任追究，動真碰硬，糾建並舉，以制度來保證機關績效考覈工作的落實，努力使考評工作的導向更明確、重點更突出、結果更公正。
附件：1、市外僑辦綜合績效考評工作領導小組
2、20XX年度市外僑辦處室綜合績效季度考評表
3、20XX年度市外僑辦工作人員綜合績效月度考覈表
4、20XX年度市外僑辦工作人員綜合績效季度考評表
南通市人民政府外事僑務辦公室
20XX年XX月XX日