如果說德魯克的貢獻在於定義了什麼是正確的事情，那麼“東方德魯克”畠山芳雄的價值就在於沿着大師的足跡，把事情做正確。我喜歡畠山芳雄的風格，樸素語言凸顯管理的細微，見微知著。也期望更多中國管理同行能通過悉心研讀畠山芳雄系列書籍，迴歸基本，獲得真正意義上管理的提升，這無疑是最正確的成本。
對於85/90後新新人類來講，他們喜歡工作，但不喜歡被工作;他們不一定善解人意，但大多希望領導善解人意;他們喜歡適當被指導，但更喜歡時常被激勵。
這就引出我們今天要探討的話題：好員工都是被“激勵”出來的!
激勵是什麼，借用畠山芳雄大師在《管理者革命》中的一句話：賦予下屬動力，調動下屬的工作熱情，使每個員工的自我能量完全釋放到工作之中。所以，85/90後的小宇宙，等待着管理者去激發。
激勵的第一個含義是管理者對每個下屬或者整個小組做一些促進工作。
促進有直接促進與間接促進之分。直接促進是指通過交談調動下屬的工作積極性，鼓勵猶豫不決的人行動起來。間接促進是指建立相應的機制或機構，調動下屬的工作積極性，設法使其主動行動起來。如確定共同目標，制定有激勵作用的工資體系、排除影響工作熱情的因素，管理者帶頭改變工作氣氛等。
激勵的第二個含義是創造出人人都認爲自己的工作無比快樂的狀態。只有人們把工作當成快樂，而不是負擔，纔會拼命去幹。
這首先要顛覆管理者的觀念，其實大多數人原本都是有工作熱情或積極性的，只是受制於某種條件的障礙而無法發揮。所以，作爲70/80後的管理者，首先學會的是不要武斷。
阻礙員工正常發揮工作熱情的因素很多，我們時常會聽到這樣的說法。
我們經理偏心;是我的運氣不佳;經理也不信任我，我這麼拼命工作有什麼意義!
經理讓怎樣就怎樣，工作很沒意思，積極不起來;
生活上遇到了麻煩，定不下心來工作;工作心不在焉，思想不集中;
不喜歡在公司裏一起共事的同事，甚至不想見他，對工作沒有熱情……
所以，管理者的首要任務就是激勵下屬，排除障礙，使下屬重新恢復與生俱來的工作熱情。
每個人各不相同，障礙性因素也因人而異，且同一個人在不同時期也有所不同，所以管理者必須要準確掌握每一個人的情況，並採取必要的措施。
“靜坐常思自己過，言談莫論他人非”。管理者每天處在緊張工作狀態中，難免會按耐不住情緒，貿然斥責讓自己不順心的下屬，武斷批駁。這顯然是錯誤的，正確的做法是，想想什麼原因導致下屬不能正常發揮工作積極性，如何發現並排除這些障礙性因素，這纔是管理者真正的職責所在。
第一是要正視並改正自己的毛病。
激勵的首要前提是充分取得員工信任。下屬工作熱情出了問題，首先要自查：下屬是否信任自己?還是自身的毛病挫傷了下屬的積極性?
M經理就是典型一例。某下屬出了問題，M當面求證，說着說着就滔滔不絕起來：“你做事太不認真，今後一定要細緻周到;你這個毛病不是從今天開始的，三個月前就犯過同樣錯誤;還有，去年春天的那件事也是如此……”記憶儲藏噴涌而出，陳年舊事，“一絲不苟”，唐僧般說教，下屬當然是敢怒不敢言，口服心不服。
如何用人，並沒有教科書可以遵循，管理者大都通過自己的經驗創造出用人的技巧。某件事成功了，就堅信這種辦法是對的;如果失敗了，就認爲方法行不通。也就是說，管理者常常依據自己的有限經驗確定自己的信念，把例外性當普遍性，所以當發生衝突的時候，自然慣性思維，如法炮製，卻不知自己已經成爲85/90下屬眼裏的“老怪物”。
上級對下屬的行爲作出反應，這是慣例的基礎工作。在下屬眼裏，受到表揚或批評，可以決定自己在工作單位的價值。85/90後新生代員工思想很複雜，他們不會因爲管理者只和自己進行工作上的交往，不多任何評價，就認爲上級對自己的評價很好。相反這樣會招致下屬的不信任，阻礙組織發展。
每一個問題下屬背後，一定有一個不善管理，自以爲是的蹩腳上司，管理者應該謹記：心裏想着下屬，卻不明確的作出反應，對下屬既不表揚又不批評，這是一個很嚴重的毛病。
第二是要看人看其優點。
管理者的激勵工作包括兩點：對個人的激勵和對小組的激勵。對個人的激勵，管理者尤其要注意的是要首先養成看人先看其優點的習慣。
情緒的傳導很微妙，如果管理者感覺到下屬有缺點，下屬一定會不由自主心神不定，特別是初來乍到的新員工。所以重要的是積極評價其長處，肯定其能力，這應該是管理者必不可少的基本態度，而態度決定一切。任何人都有優點，一旦發現了下屬的優點，就要開口表揚。這對於新員工很重要，管理者的一句讚揚可以化解他得緊張情緒，得到認可，努力工作。所有的人際關係，在剛開始合作時的狀態都很重要，這也是緩解85/90後員工高流失率的不二法寶。
對於老員工更是如此，著名的蓋洛普Q12裏面有一句“在過去的七天裏受到領導的表揚”講得就是這個，心裏想着，卻說不出口，這等於沒有想。
第三是要指導下屬快樂的工作。
工作各種各樣，有人歡喜有人愁。但需要認識到，工作有趣還是無趣，取決於每個人自己的看法。從這個意義上講，工作有趣與否是由員工的主觀意識決定的。
快樂的工作，代表性的方法有三個。
首先是自主性，成爲工作的主人。要轉變態度，不要指令行事，要主動提出並積極推動工作。這一點對於新員工很重要，管理者一定要告誡他們，要駕馭工作，成爲工作的主人，不要成爲工作的奴隸，循規蹈矩，惟命是從。
其次是評估-打分，也就是學會評估自己的工作成果。即使即便看起來很難評估的工作，也要想辦法評估。體育運動或者趣味遊戲都是由分數決定勝負。在很多時候工作沒有具體的規則，需要自我創造規則，對於管理者來講，啓發員工，開動腦筋想辦法，然後落實，自己思考，下功夫，根據結果，再下功夫，樂此不疲。